內(nèi)容摘要：勞動者單方解除勞動合同是《勞動法》賦予勞動者的法定權(quán)利，但是勞動者要單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)如何正確行使權(quán)利，勞動合同解除后守密義務(wù)如何承擔(dān)，與用人單位之間的后遺事項(xiàng)如何處理以及相關(guān)證明文件的取得是勞動者在勞動合同解除以后必須面臨的問題，本文試圖結(jié)合司法實(shí)踐給這些問題探討一個解決途徑。關(guān)鍵詞：勞動合同、預(yù)告解除、守密義務(wù)、附期限事項(xiàng)、證明文件勞動權(quán)是我國《憲法》規(guī)定的公民基本社會經(jīng)濟(jì)權(quán)利中的一種，《憲法》第四十二條規(guī)定“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)”。為了規(guī)范勞動權(quán)的行使，一九九四年七月五日，八屆人大常委會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》（以下稱勞動法），其第三章用十八個條文來規(guī)定勞動合同的相關(guān)問題，而關(guān)于單方解除勞動合同的條文又占了八條，可見立法者對單方解除勞動合同的重視。但幾年來的司法實(shí)踐證明，勞動法關(guān)于勞動者單方解除勞動合同的立法仍然存在缺陷，以至于出現(xiàn)了許多實(shí)體法和程序法上的難題，本文依據(jù)實(shí)踐中已經(jīng)發(fā)生的問題，就單方解除勞動合同中出現(xiàn)的實(shí)體法上的幾個問題作一探討。一、勞動者的預(yù)告解除問題勞動者預(yù)告解除勞動合同即勞動者依據(jù)《勞動法》第三十一條的規(guī)定，提前三十日將解除勞動合同的意思書面通知用人單位，這個書面通知送達(dá)用人單位后無須其他條件，勞動合同即可發(fā)生解除之結(jié)果。在勞動合同的預(yù)告解除問題中，司法實(shí)踐中容易產(chǎn)生爭議的難點(diǎn)有以下幾個：第一、預(yù)告期限問題《勞動法》第三十一條的規(guī)定使可勞動者獲得了充分的擇業(yè)自主權(quán)，保障了勞動者的勞動自由，但對用人單位來說這一條文使其陷入了非常被動的局面，勞動者特別是重要崗位的勞動者或者是在用人單位起重要作用的勞動者一走，將影響用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動，給用人單位帶來不可避免的損失。立法者也正是關(guān)注到了這一問題，才會在立法條文中出現(xiàn)了預(yù)告期限的規(guī)定，按照三十一條的規(guī)定，勞動者的預(yù)告期限不得少于三十日。但這個一成不變的期限在司法實(shí)踐中也產(chǎn)生不不可避免的爭議，這是因?yàn)樵谏鐣l(fā)展到知識經(jīng)濟(jì)時代，勞動者的替代程度因勞動者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于普通勞動者，許多行業(yè)和領(lǐng)域，用人單位很難在三十日內(nèi)找到一個可以完全替代的勞動者；而對許多普通勞動者來說，他找到一個合適的新的勞動崗位并非一件易事，如果新的用人單位急于用人的情況下，勞動者要解除原勞動合同又需要三十日的情況下，他仍然有可能失去新的勞動崗位。可以說三十日這個預(yù)告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動者均有看法的焦點(diǎn)，因此對預(yù)告期限的長短，筆者認(rèn)為不宜一刀切的作出規(guī)定，立法應(yīng)當(dāng)針對不同素質(zhì)的勞動者作出相對靈活的規(guī)定即對高級人才的的預(yù)告期限予以相應(yīng)延長，而對普通勞動者的預(yù)告期限予以相對的縮短，以保護(hù)用人單位和普通勞動者的權(quán)益。第二、預(yù)告期限內(nèi)勞動合同的效力問題。在勞動爭議中，勞動者主張勞動合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除，而用人單位則不認(rèn)為勞動合同已經(jīng)解除的情況很多，其主要的爭議點(diǎn)就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動合同的效力問題上，現(xiàn)在勞動者行使其預(yù)告解除權(quán)的方式往往是以辭職報告的形式出現(xiàn)的，并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿后才向用有單位提出辦理相應(yīng)的離職手續(xù)，這就給預(yù)告期限內(nèi)的勞動合同的效力帶來了極大的影響。在勞動者看來提出辭職報告之日即是勞動合同解除之日，但這種看法是明顯不正確的，根據(jù)勞動法的規(guī)定，提前預(yù)告是勞動者的義務(wù)，在法定期限屆滿前，勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然有效，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定繼續(xù)履行勞動義務(wù)。但是用人單位也不應(yīng)當(dāng)利用預(yù)告期限的規(guī)定，片面利用其有利條件在預(yù)告期限的確定上作文章，以給勞動者重新就業(yè)制造障礙。第三，用人單位在預(yù)告期限內(nèi)是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯。筆者曾經(jīng)接觸過二個勞動者預(yù)告解除的案例，勞動者提出解除勞動合同的書面通知后，用人單位隨即向勞動者發(fā)出了不同意解除勞動合同的書面通知，其中的一例已經(jīng)由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)裁決，其結(jié)果是認(rèn)為勞動合同尚未解除，而另一例雖然還未提請確認(rèn)，用人單位已經(jīng)提出了勞動合同尚未解除的觀點(diǎn)，對此筆者認(rèn)為，勞動法賦予勞動者單方解除權(quán)的前提是保護(hù)勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動，勞動者依據(jù)勞動法第三十一條的規(guī)定行使單方解除權(quán)時，用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯的依據(jù)，勞動合同應(yīng)當(dāng)視為解除。這一點(diǎn)勞動部在立法說明中已經(jīng)加以了充分說明，但司法實(shí)踐中仍然有人認(rèn)為用人單位可以抗辯是與立法精神相違背的。第四、棄權(quán)條款的效力。由于勞動法第三十一條賦予勞動者的是無條件的單方預(yù)告解除權(quán)，這給用人單位保持勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定帶來了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動合同時要求勞動者在勞動合同與其簽訂確認(rèn)放棄無條件預(yù)告解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”，從而達(dá)到用勞動合同的約定條款對勞動法第三十一條規(guī)定的勞動者的無條件解除權(quán)進(jìn)行限制的目的。這種做法在司法實(shí)踐中也引發(fā)了不少的問題，一種觀點(diǎn)認(rèn)為這種約定有效，其理論依據(jù)是合同法中的合同自愿原則，認(rèn)為只要合同是雙方的真實(shí)意思表示，勞動者放棄其權(quán)利并無不當(dāng)，故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權(quán)以后不得依據(jù)勞動法三十一條的規(guī)定行使預(yù)告解除權(quán)。而另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為依據(jù)勞動法第三十一條而來的無條件解除權(quán)是是勞動者的法定權(quán)利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。筆者以為在目前的就業(yè)形勢下，極大多數(shù)的普通勞動者相對于用人單位來說是處于弱勢地位，在簽訂勞動合同時基本上處于被動地位，從衡平勞動者和用人單位的利益看，棄權(quán)條款應(yīng)歸為無效。二、勞動者單方解除勞動合同后用人單位的商業(yè)秘密保護(hù)問題商業(yè)秘密的保護(hù)問題，不同的企業(yè)有不同的保護(hù)方法，而在勞動合同中規(guī)定守密條款是用人單位在保護(hù)商業(yè)秘密中最常用的方法之一。但由于勞動法第三十一條賦予了勞動者無條件的勞動合同解除權(quán)，那么那些掌握或了解用人單位的技術(shù)信息或資料的勞動者，可能會利用這些有利條件為自己牟取不正當(dāng)利益，從而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。為了調(diào)和勞資雙方的利益，勞動法用二個條文對商業(yè)秘密問題作出了規(guī)定，即第二十二條“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)”和第一百零二條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”。但這二個條文的規(guī)定過于原則，在司法實(shí)踐中的操作性很差，細(xì)言之，可以從以下幾個方面來體現(xiàn)：第一、守密義務(wù)的性質(zhì)勞動者的守密義務(wù)是一種法定義務(wù)還是一種約定的義務(wù)在司法實(shí)踐中存在不少的爭議，因?yàn)槭孛芰x務(wù)的違反往往伴隨不正當(dāng)競爭行為而出現(xiàn)，并且已經(jīng)給用人單位造成了損失，而從《反不正當(dāng)競爭法》的規(guī)定看，只能說不利用他人的商業(yè)秘密是每個人的義務(wù)并沒有保護(hù)他人商業(yè)秘密的義務(wù)，同時從《勞動法》的規(guī)定看，沒有約定守密條款的勞動合同并非無效，因此可以說守密義務(wù)是勞動者在勞動合同中的一種附隨義務(wù)，但這種義務(wù)以合同約定為前提，故守密義務(wù)是一種當(dāng)事人約定的義務(wù)，沒有勞動合同的約定，勞動者即不承擔(dān)守密責(zé)任。當(dāng)然這個說法也有一個例外，即勞動合同中沒明確規(guī)定守密義務(wù)，但依據(jù)事實(shí)可以推定的守密義務(wù)。如用人單位在勞動合同中約定，勞動者有遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù)，而為了保護(hù)其商業(yè)秘密，用人單位雖未在勞動合同中約定勞動者的守密義務(wù)，但在簽訂勞動合同后發(fā)給勞動者的規(guī)章制度中有明確的保密制度，這種情況下，可以推定勞動者仍負(fù)有守密義務(wù)，但這種義務(wù)從大的方面來說仍然屬于約定義務(wù)。明確守密義務(wù)的性質(zhì)，有助于勞動者和用人單位之間在勞動合同解除后分清責(zé)任，保護(hù)其各自的權(quán)益。第二、商業(yè)秘密的認(rèn)定問題如何界定商業(yè)秘密是涉及守密條款的勞動合同糾紛中最復(fù)雜的一個問題，因?yàn)樵趧趧雨P(guān)系存續(xù)期間，勞動者可能既掌握了賴以謀生的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，也可能通過履行職務(wù)掌握了用人單位的商業(yè)秘密，有時這二者很難區(qū)別，這也就給商業(yè)秘密的認(rèn)定帶來了很大的困難，在勞動合同糾紛中，勞動者往往有一種觀點(diǎn)即“我掌握的信息歸我所有”。那么如何認(rèn)定商業(yè)秘密呢？勞動法對用人單位的商業(yè)秘密沒有作出明確的界定，也沒有辦法對此作出界定，在實(shí)踐中一般還是按《反不正當(dāng)競爭法》第十條的規(guī)定來處理即商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。現(xiàn)在最常見為用人單位引用的商業(yè)秘密是用人單位的客戶名單也就是一般人所說的經(jīng)營渠道，這是勞動者接觸最多的經(jīng)營信息之一，而且經(jīng)營人員跳槽后往往還會利用原來的客戶進(jìn)行經(jīng)營活動，那么客戶名單是不是商業(yè)秘密呢？從國家工商行政管理總局《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》第二條第五款來看，客戶名單屬于常見的和典型的經(jīng)營信息，因此可以進(jìn)入商業(yè)秘密的范圍，但客戶名單能否則最終認(rèn)定為商業(yè)秘密，筆者認(rèn)為除符合《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的要件外，客戶名單作為商業(yè)秘密來認(rèn)定時還應(yīng)當(dāng)具備以下要件：（1）客戶的特有性即該客戶是用人單位通過花費(fèi)勞動、金錢和努力才獲得，這也是將構(gòu)成商業(yè)秘密的客戶名單與普通的客戶名單得以區(qū)別的標(biāo)志。（2）客戶名單是否經(jīng)過用人單位加工管理，因?yàn)樽鳛榻?jīng)營人員的勞動者在勞動過程中會通過自身的努力開發(fā)經(jīng)營渠道，而在此過程中他必然會掌握一些客戶，這些客戶如果未經(jīng)用人單位加工并加以管理，那么其名單不能進(jìn)入商業(yè)秘密的范圍。