由于女職工社會地位、社會角色、生理特征的特殊性，法律對女職工的勞動保護作了較為特殊的規定。如果用人單位不當解除與“三期”內女職工的勞動合同，應當如何處理的問題，我國的法律也做了明確的規定。

根據《勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……（四）、女職工在孕期、產期、哺乳期的。……第四十五條規定：勞動合同期滿，有本法第四十二條情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

根據以上法律規定，在合同有效期以內，如果存在“（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”需要解除勞動合同的（勞動合同法第四十一條的規定）和存在“（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”需要裁員的（勞動合同法第四十二條的規定），同時女職工在三期以內的，用人單位是不得解除勞動合同的。但是如果用人單位在上述情況下解除與女職工的勞動合同，均視為不當解除勞動合同關系。

根據相關規定，如女職工要求繼續履行勞動合同，則應當撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續履行勞動合同。造成勞動者工資收入損失的，用人單位還要支付工資。

如果女職工被解除勞動合同后，未要求繼續履行勞動合同，可視為用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同的，解除合同時間應確定至女職工“三期”期滿之日。如女職工“三期”期滿之日勞動合同期限尚未屆滿或者雙方僅存在事實勞動關系的，用人單位應支付女職工工資至“三期”期滿之日，并支付解除勞動合同的經濟補償金。

辭退“三期”女職工，用人單位應當支付的“三期”工資如下：

1、孕期工資，根據《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》第五十四條規定的停工津貼確定，即“生產經營正常的企業非因職工本身過失造成停工，在停工期間未能調配職工做其他工作的情況下，停工企業應按下列標準發給職工停工津貼：(一)停工在六個工作日以內(含六個工作日)的，按職工停工前一個月職工本人平均實得日工資的百分之八十支付給職工；(二)停工超過連續六個工作日以上的，從第七日起按停工前三個月職工本人平均實得日工資的百分之六十支付給職工。”按本人工資的百分之六十支付孕期工資；

2、產期期間的工資，按原工資待遇；

3、哺乳期工資依《廣東省女職工勞動保護實施辦法》規定按不低于本人標準工資的百分之七十五發給工資。