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簽訂的勞動合同與公司后來制定的規章制度沖突怎么辦
簽訂的勞動合同與公司后來制定的規章制度沖突怎么辦
按勞動合同執行。
用人單位的規章制度是用人單位的內部管理規范，屬于內控行為;勞動合同是受勞動合同法調解的法律行為，就法律行為的地位合同約定要優于內部規定，當兩者不一致時應以合同約定為準。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律著干問題的解釋(二)》
第十六條用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予譽告，貴令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動合同和集體合同的優先適用效力，是在沒有約定的情況下適用的。但假如用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，做了特別的約定，那就應該按照約定來處理，例如：
1、在勞動合同中約定，《規章制度》做為本合同的附件，與勞動合同具有同等效力，當以后用人單位對規章制度進行修改，出現與《勞動合同》約定不一致的，應以《規章制度》為準。這時當勞動合同內容與規章制度不一致時就應以規章制度的規定為準。
2、或者，在用人單位制訂或者修改規章制度的時候，將該制訂或者修改內容和員工及時補簽一個《勞動合同條款變更或者調整協議》，其中可以明確規定：“本協議內容作為甲乙雙方勞動合同的補充條款，與勞動合同具有同等法律效力。原勞動合同的相關內容與本協議規定相抵觸的，以本協議約定為準。”
這樣一來，就可以有效做到：規章制度內容合同條款化，從根源上解決了效力優先的適用問題。否則當勞動者選擇有利于自己的勞動合同內容時就應該以勞動合同約定的內容為準。
以上就是律霸網小編對問題的回答，用人單位規章制度與勞動合同沖突時，以勞動合同約定為準。如果對此還有其他問題或者情況比較復雜，歡迎來律霸網進行法律咨詢。
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