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寧波
勞動合同與集體合同存在分歧時哪個有效
《勞動法》第35條規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業職工具有約束力。職工個人與企業簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定”。也就是說，當職工個人與企業簽訂勞動合同中有關勞動條件和勞動報酬等標準低于集體合同標準的，應當按集體合同規定標準執行。
根據最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的人民法院應予支持”。也就是說當職工個人與企業簽訂勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準高于企業規章制度的集體合同規定時，職工要求按勞動合同中勞動報酬標準執行時也應當得到支持。
案例
齊某2011年1月到a公司工作，并與a公司簽訂了為期四年的勞動合同，合同約定月工資為2800元。半年后齊某發現自己每月工資比其他同崗位員工都少，經了解，工會代表職工與公司簽訂的集體合同規定，職工的工資收入分為二個等級：普通操作工每月工資為3200元，技術人員及科室管理人員每月為3600元。齊某從事的崗位屬于技術人員齊某即向公司提出要求增加工資，公司以齊某與公司簽訂勞動合同對工資已有約定為由，不予增加。齊某遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動仲裁委依法裁決，a公司為齊某增加工資并補發前期差額部分。
評析：
勞動仲裁委的裁決是正確的。當職工個人與用人單位簽訂的勞動合同約定勞動報酬與職工一方與用人單位簽訂的集體合同約定工資報酬不一致時，應當履行集體合同。
根據上述規定可以得出一個基本結論，即當勞動合同、集體合同、企業制度所規定的勞動報酬不一致時，應當按有利于維護職工權益的原則去執行。由此可見，如果當勞動合同對工資報酬約定不明或沒有約定時也應當適用有利于維護職工權益原則，在集體合同，企業規章制度或同崗位工資中選擇最高標準執行。
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