勞動合同中提前兩個月通知的約定有效

法律分析

1.勞動合同法第三十七條規定的30日預告期是下限，為保護弱勢勞動者，法律強制性的賦予了勞動者對勞動合同予以單方、無理由解除的權利，但為維持勞動關系必要的平衡性和避免權利濫用或給勞動合同相對方造成不必要的影響，法律也規定勞動者行使單方解除權時須提前30日通知用人單位。既然勞動者提前30日可以解除勞動合同，那么提前超過30日當然也可以解除勞動合同。因此該30日是預告期的下限。

2.離職須提前兩個月通知的約定應屬有效有觀點認為，法律規定勞動者只要提前30日通知即可解除，本案中約定須提前2個月，加重勞動者的義務，因違反法律強行性規定而無效。

律霸小編認為，既然是權利，勞動者當然可以處分。馬x驊通過勞動合同約定離職須提前2個月通知的形式，處分了提前30日即可解除勞動合同的權利。該約定是雙方真實意思表示，而且，提前30日系法定期限的下限，因此該約定亦不違反強制性規定，應屬有效。雖然該約定確實是略微加重了勞動者的義務，但加重該義務是由于通過談判、勞動者讓渡了部分權利(通過談判勞動者可能在工資、獎金等其他方面獲取了更多的利益)，是勞動者自主自愿的行為，其履行該義務，符合誠信原則。與民事合同的解除權相比較，勞動者已享有了非常寬泛的單方解除勞動合同的權利?，F雙方通過約定自愿適當限制該權利，應允許。

3.2011年9月13日恩克雅公司沒有解除勞動合同，勞動者享有的預告解除權是形成權，無須用人單位同意。因此恩克雅公司在9月13日通知的行為并不是解除勞動合同的意思表示，而是用人單位行使管理權的一種體現。一般而言，勞動者離職時，通常需要勞動者所在部門、人事部門及主管領導協同作為方能實際交接，由此用人單位內部需確定一個可以辦理各種相關手續的日期，并告知相關部門。用人單位作為一個擬制的法律主體，當為一定行為的時候，特別當表意機構與執行機構不一致的時候，其自身意思表示需要通過語言或文字的方式在不同部門之間流轉，這也就使得用人單位在勞動者離職時通常會有不同形式的通知分發至用人單位內部的不同機構，這樣的通知亦常會發分至勞動者本人。由于勞動合同約定離職須提前2個月通知，因此7月14日恩克雅公司收到辭職報告后，仍可要求馬x驊繼續履行2個月的勞動合同。9月13日恩克雅公司口頭通知馬x驊不用上班的真實意思是確認該2個月已滿，馬x驊可至相關部門辦理離職手續。正是由于馬x驊提交辭職報告在前，恩克雅公司才有了后續的口頭通知，兩個行為之間存在因果關系。

實踐中，用人單位解除勞動合同總會基于這樣或那樣的原因，如不勝任工作、違反勞動紀律等。將馬x驊與恩克雅公司的兩個行為割裂開來，強行認定本案中恩克雅公司沒有任何基礎原因即解除勞動合同，與實踐中常見的情形亦有不符。

上海一中院判決恩克雅國際貨物運輸代理公司與馬x驊勞動爭議案

裁判要旨

根據勞動合同法的相關規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。如果勞動合同約定勞動者離職須提前2個月通知，該約定亦有效。

案情

馬x驊在恩克雅國際貨物運輸代理公司(下稱恩克雅公司)任操作工，合同期限至2011年12月31日止，合同約定馬x驊自愿離職須提前兩個月提出。2011年7月14日，馬x驊因個人原因遞交辭職報告后繼續工作。8月25日8時，因雨天路滑，馬x驊整理貨物時不慎摔跤致腳扭傷。9月13日，恩克雅公司口頭通知馬x驊不用上班。9月23日恩克雅公司為馬x驊申請工傷認定，11月11日馬x驊被認定為工傷。

2011年9月23日，馬x驊向上海市松江區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恩克雅公司支付違法解除賠償金1.8萬元。仲裁委員會審理認為，馬x驊沒有證明其辭職后“恩克雅公司不同意”，也未能證明“之后恩克雅公司口頭解除勞動合同”，因此恩克雅公司沒有解除勞動合同。仲裁裁決：不支持馬x驊的請求。馬x驊起訴至上海市松江區人民法院，要求恩克雅公司支付違法解除賠償金1.8萬元。

裁判

松江法院認為，法律規定勞動者提前30日通知用人單位，可以解除勞動合同;合同約定離職須提前2個月，上述規定及約定涉及勞動者的通知義務，不需用人單位同意。雖然馬x驊7月14日表明離職意愿，但之后仍繼續工作，直至工傷事故，此后亦斷續工作，表明馬x驊在履行勞動合同。由于8月15日之后馬x驊未再次表示離職意愿，因此其離開的原因是9月13日恩克雅公司通知不用上班，本案系恩克雅公司解除勞動合同。恩克雅公司沒有證明解除的合法性，系違法解除，應支付賠償金。

松江法院判決：恩克雅公司支付馬x驊賠償金1.8萬元。

恩克雅公司不服，向上海市第一中級人民法院提起上訴，請求改判不支付賠償金。

上海一中院認為，本案中恩克雅公司與馬x驊簽訂的勞動合同中關于離職須提前2個月的約定系雙方真實意思的表示，不違反法律、行政法規的強制性規定，應屬有效。馬x驊于2011年7月14日提出辭職后繼續工作至9月13日，系履行勞動合同的約定;同年9月13日恩克雅公司口頭通知馬x驊不用上班，系告知馬x驊的辭職行為于該日產生相應的法律后果，并非恩克雅公司解除勞動合同的意思表示。恩克雅公司沒有解除勞動合同，不應支付賠償金。

案例

上海一中院終審判決：撤銷一審民事判決;改判恩克雅公司無需支付賠償金。

本案案號：(2012)松民一(民)初字第630號;(2012)滬一中民三(民)終字第781號