勞動(dòng)合同法下用人單位用工法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)策略

勞動(dòng)合同法已于2008年1月1日正式施行，勞動(dòng)合同法對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)合同法律制度、用工制度帶來(lái)全新的變革與挑戰(zhàn)，作為用人單位，應(yīng)當(dāng)革除以往陳舊的用工觀念，以避免產(chǎn)生不必要的成本，緩解勞動(dòng)合同法帶來(lái)的沖擊。

一、新法下規(guī)章制度制定的重要性及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過(guò)程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，沒(méi)有規(guī)章制度，公司的管理將會(huì)陷于困境。《勞動(dòng)合同法》第四條對(duì)規(guī)章制度以大篇幅進(jìn)行規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論→提出方案和意見(jiàn)→與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

1、不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

2、按照《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

3、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

提示：規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，包括內(nèi)容違法、制定程序違法、公示程序違法。

【應(yīng)對(duì)策略】

1、規(guī)章制度制定修改履行民主程序，并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)，履行公示程序；

2、對(duì)舊的規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查，對(duì)不符合法律規(guī)定的條款進(jìn)行修訂或刪除；

3、公示方法與技巧：（1）公司網(wǎng)站公布法；（2）電子郵件通知法；（3）公告欄張貼法；（4）員工手冊(cè)發(fā)放法（保留簽收記錄）；（5）規(guī)章制度培訓(xùn)法（保留培訓(xùn)簽到記錄）；（6）規(guī)章制度考試法（保留試卷）。從舉證角度考慮，不推薦網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因?yàn)檫@三種公示方式都不易于舉證。

二、新法下對(duì)勞動(dòng)者入職審查的重要性及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

實(shí)踐中用人單位招聘過(guò)程的簡(jiǎn)單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對(duì)用人單位用工帶來(lái)很大風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

1、如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效；

2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

【應(yīng)對(duì)策略】

1、招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

2、核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

三、新法下勞動(dòng)合同訂立形式和期限及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

為了破解實(shí)踐中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動(dòng)合同法強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

1、工資成本的增加：《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

2、無(wú)固定期限合同的成立：《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

【應(yīng)對(duì)策略】

1、革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；

2、勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；

3、勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同通知書證據(jù)等，用人單位將不承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。

四、新法下無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立陷阱及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。第八十二條第二款規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。本條意思很明確，在三種情形下，只有勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同時(shí)才可不訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，否則需每月支付兩倍工資，這里實(shí)際上暗藏了一個(gè)很大的“陷阱”，用人單位一不留神將很容易掉入。

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

1、在勞動(dòng)者符合法定三種情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒(méi)有提出過(guò)訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

2、勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。

【應(yīng)對(duì)策略】

當(dāng)勞動(dòng)者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，實(shí)踐中建議以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。

五、新法下試用期的全新規(guī)定及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

針對(duì)實(shí)踐中用人單位隨意約定試用期，導(dǎo)致試用期成為“廉價(jià)期”“白干期”，損害勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)合同法對(duì)此做出了多個(gè)規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。第二十條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

1、單獨(dú)試用合同風(fēng)險(xiǎn)：?jiǎn)为?dú)簽訂試用合同或勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

2、賠償金風(fēng)險(xiǎn)：違法約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

3、人財(cái)兩空風(fēng)險(xiǎn)：根據(jù)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》規(guī)定，用人單位對(duì)勞動(dòng)者提供出資技術(shù)培訓(xùn)的，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同的，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付培訓(xùn)費(fèi)用。

【應(yīng)對(duì)策略】

1、嚴(yán)格執(zhí)行試用期規(guī)定，不違法約定試用期；

2、合理設(shè)定試用期限：比如，三年期限的勞動(dòng)合同，試用期可達(dá)六個(gè)月，但勞動(dòng)合同期限為二年零三百五十四天時(shí)（不到三年），試用期不得超過(guò)二個(gè)月，一天之差，試用期可相差四個(gè)月，用人單位可選擇適當(dāng)?shù)暮贤谙蓿瑏?lái)決定符合企業(yè)利益的試用期。

3、慎重決定試用期內(nèi)是否提供專項(xiàng)費(fèi)用培訓(xùn)，為避免風(fēng)險(xiǎn)，提供專項(xiàng)培訓(xùn)前可提前終止試用期。

六、新法下非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同方式選擇及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

用人單位在上述情形下解除勞動(dòng)合同的，選擇提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者還是選擇額外支付一個(gè)月工資？

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

1、兩種解除勞動(dòng)方式經(jīng)濟(jì)成本相同：提前三十日以書面形式通知的，勞動(dòng)合同三十日屆滿后解除，這三十日內(nèi)用人單位仍需支付工資，和額外支付一個(gè)月工資成本一樣；

2、二者風(fēng)險(xiǎn)不同：第一種方式下，三十日可發(fā)生很多事情，勞動(dòng)者在這三十日內(nèi)仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風(fēng)險(xiǎn)，有這些情形之一的，用人單位將不能解除勞動(dòng)合同。第二種方式下，用人單位支付了一個(gè)月工資后可立即解除勞動(dòng)合同，解除后不會(huì)再產(chǎn)生用工風(fēng)險(xiǎn)。

3、實(shí)踐中三種情形下解除勞動(dòng)合同均需遵循其程序，比如不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程序的，將承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，支付2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【應(yīng)對(duì)策略】

1、避免違法解除風(fēng)險(xiǎn)，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，應(yīng)先另行安排工作；不能勝任工作的，需先培訓(xùn)或調(diào)崗；客觀情況發(fā)生重大變化的，需先變更。

2、選擇額外支付一個(gè)月工資解除比提前三十日以書面形式通知再解除風(fēng)險(xiǎn)小得多。