但是，以前長(zhǎng)期習(xí)慣于給勞動(dòng)者設(shè)置高額違約金以圖留住人才的企業(yè)，今后該怎么辦呢?怎樣扭轉(zhuǎn)觀念，又能采用何種辦法來留住優(yōu)秀員工呢?我們認(rèn)為，企業(yè)留住優(yōu)秀人才和員工的手段必須是市場(chǎng)的手段，即符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的手段。

(1)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。支付合理薪酬的企業(yè)往往能吸引并且留住人才，帶來較高的員工滿意度、更好的績(jī)效，有效地避免優(yōu)秀員工流失。為了保持企業(yè)在產(chǎn)業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀的人才加盟，企業(yè)在人才市場(chǎng)中要經(jīng)常進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解產(chǎn)業(yè)形態(tài)相近的其他企業(yè)在薪資福利方面的資料，以此為參數(shù)，制定薪資福利政策。

(2)重視內(nèi)在報(bào)酬。事實(shí)上，薪酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指企業(yè)提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì);而內(nèi)在報(bào)酬則是來自于工作任務(wù)本身，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。對(duì)于知識(shí)型員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。因此，企業(yè)可以透過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作中得到最大的滿足。

如此一來，企業(yè)減少了對(duì)薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和提升員工能力，使員工更依賴內(nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的難題中跳脫出來。

(3)績(jī)效引導(dǎo)薪酬。按績(jī)效表現(xiàn)來支付薪酬，是有效薪酬體系的一條基本原則。好的薪酬計(jì)劃一定是公平的，薪酬不與績(jī)效相結(jié)合，往往是留不住人才的重要原因。一個(gè)人在自己的工作崗位上作出成績(jī)而取得報(bào)酬后，并不僅僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還會(huì)通過相對(duì)于投入的報(bào)酬水平與相關(guān)人員的比較來判定其所獲報(bào)酬是否公平。目前，一些企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)，仍然存在平均主義思想，表現(xiàn)在：在薪酬待遇和工作量方面，按現(xiàn)行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發(fā)，工作量按輩分老前輩少干，公平原理失效。在這些企業(yè)里，優(yōu)秀人員往往感覺到他們的所得與他們的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不匹配，產(chǎn)生一種沒有被認(rèn)可的心理，從而紛紛“跳槽”。

(4)增強(qiáng)溝通交流。良好的溝通不僅可以消除企業(yè)發(fā)展中的許多障礙，同時(shí)也會(huì)極大地提高員工的忠誠(chéng)度和主人翁意識(shí)。而現(xiàn)在一些企業(yè)缺乏這種溝通的意識(shí)，他們采取的是比較專制的管理模式，僅僅是企業(yè)的最高管理者或者少數(shù)幾個(gè)最高管理層的人作出決策，下屬只有服從。這樣就導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工產(chǎn)生逆反心理，有一種融入不到企業(yè)的感覺，從而對(duì)工作造成不良影響。如此惡性循環(huán)下去，優(yōu)秀員工的積極性得不到激發(fā)，自然會(huì)產(chǎn)生離開企業(yè)的念頭。