觀點闡釋

用工必須簽合同，而且是書面合同

實際生活中，很多用工單位長期不與勞動者簽訂勞動合同。從明年1月1日起，用工單位再這樣做的話，將要付出很大的代價了。因為《勞動合同法》開宗明義就規定，建立勞動關系必須以書面形式簽訂勞動合同。

對此，《勞動合同法》首先肯定建立勞動關系必須以書面形式簽訂勞動合同；非全日制用工的可以不簽書面的，但是最好還是簽書面的。在時間上，用人單位自用工之日起，1個月內必須簽訂勞動合同；超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；若1年后還沒有簽，則自動轉為無固定期限的勞動合同。如果不支付兩倍工資，勞動者可以申請仲裁或起訴。

勞動合同一年一簽并不“劃算”

在以往的實踐中，用工單位往往喜歡一年一簽勞動合同。原因主要是，先前的法律規定勞動合同到期終止的，企業不需要支付經濟補償金，因此，一年一簽勞動合同，可以規避解除勞動合同支付經濟補償金的風險。但是，這一做法在《勞動合同法》施行后將不再好使。

郭軍分析說，首先，根據《勞動合同法》的規定，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同，或者與勞動者續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低，導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定使勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經濟補償金上的區別趨于淡化。因此，一年一簽勞動合同的優勢不再明顯。

其次，《勞動合同法》還規定，連續續簽兩次固定期限的勞動合同后，再次續簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業只有兩種選擇，要么選擇不續簽合同，支付經濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續簽勞動合同。選擇分道揚鑣，可能會使自己培養的員工流失，等于為他人做嫁衣；選擇續簽，可能面臨簽訂無固定期限勞動合同的風險。

由此可見，選擇一年一簽勞動合同，對企業來說是極不利的。《勞動合同法》施行后，企業應注意勞動合同期限的合理搭配。

員工討薪有了綠色通道

郭軍提示說，《勞動合同法》規定，企業拖欠勞動報酬要加付一倍以下的賠償金，還為勞動者討薪開辟了“綠色通道”。欠薪的成本要大幅度增加，欠薪將得不償失。

用工單位未依照勞動合同的約定或者未依照本法規定支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付。逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

《勞動合同法》還為勞動者追討欠薪開辟了“綠色通道”，規定：用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令，人民法院應當發出支付令。

試用期不再是廉價期

試用期本來是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期。針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》作出了新規定：

1、試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有規定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。

3、試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。