《勞動(dòng)合同法》的立法旨意之一便是引導(dǎo)訂立長期或無固定期限勞動(dòng)合同，訂立長期或無固定期限的勞動(dòng)合同也被視為構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。因此，立法者試圖通過《勞動(dòng)合同法》架構(gòu)起國內(nèi)的長期或無固定期限勞動(dòng)合同的用工制度，引導(dǎo)用人單位與員工簽訂長期勞動(dòng)合同或無固定期限勞動(dòng)合同，推動(dòng)長期或無固定期限勞動(dòng)合同在國內(nèi)的廣泛應(yīng)用。但是，由于對無固定期限勞動(dòng)合同制度缺乏正確的認(rèn)識(shí)，不少人認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認(rèn)為一旦簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同就不能再解除。因此，也就有了勞動(dòng)者把無固定期限勞動(dòng)合同視為“護(hù)身符”，要求與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。而另一方面，用人單位則將無固定期限勞動(dòng)合同看成了“緊箍咒”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)。從而在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)前，各地紛紛上演了企業(yè)大批辭退裁減員工的荒誕劇目。

一、無固定期限勞動(dòng)合同的訂立

要正確對待無固定期限勞動(dòng)合同，首先就需要了解什么是“無固定期限勞動(dòng)合同”。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定，無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。即用人單位與勞動(dòng)者所簽訂的勞動(dòng)合同僅約定合同的生效時(shí)間，而不約定合同的終止時(shí)間。合同生效后，除非法定或約定的終止條件得以滿足，勞動(dòng)合同將持續(xù)有效，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。但是，應(yīng)當(dāng)明確的是這里所講的“無確定終止時(shí)間”，是指勞動(dòng)合同沒有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同不會(huì)因時(shí)間的推移而自行終止。而并不是無固定期限勞動(dòng)合同不能終止，不能解除。期限屆滿僅是合同終止的條件之一，而并非唯一條件。只要出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，無固定期限勞動(dòng)合同也同樣能夠終止或解除。

那什么情況可以或應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，訂立無固定期限勞動(dòng)合同有兩種情形。

（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

根據(jù)法律規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。因此，只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段，就可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

（二）勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定，只要出現(xiàn)以下三種情形，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這種續(xù)訂勞動(dòng)合同意愿的主動(dòng)權(quán)掌握在勞動(dòng)者手中，只要滿足法定條件，經(jīng)勞動(dòng)者提出，用人單位就不能拒絕簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。反之，只有勞動(dòng)者不同意的，才能簽訂固定期限勞動(dòng)合同。

1、勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。

簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者必須在同一單位不間斷地連續(xù)工作了十年以上，這里的連續(xù)工作應(yīng)當(dāng)理解為勞動(dòng)關(guān)系一直存續(xù)、未曾間斷，而不應(yīng)當(dāng)機(jī)械的理解為勞動(dòng)合同關(guān)系的持續(xù)存在。法律作這樣的規(guī)定，主要是為了維持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。

2、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

勞動(dòng)合同制是以簽訂勞動(dòng)合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動(dòng)者雙方的權(quán)力、責(zé)任、利益，把用工與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動(dòng)合同制度。而在推行勞動(dòng)合同制度及國有企業(yè)進(jìn)行改制前，有些職工可能已經(jīng)在用人單位工作了很長時(shí)間。推行新的制度以后，很多老職工將因年齡等原因，難以適應(yīng)這種新型的勞動(dòng)關(guān)系，一旦讓其進(jìn)入市場，確實(shí)存在著競爭力弱難以適應(yīng)的問題。因此，對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動(dòng)者，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，允許勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

有學(xué)者將該條規(guī)定理解為連續(xù)訂立二次勞動(dòng)合同的，在雙方續(xù)訂第二次勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者沒有出現(xiàn)的法定的情形下，勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。還有學(xué)者認(rèn)為如果用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)連續(xù)簽訂了二次固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者沒有出現(xiàn)的法定的情形下，勞動(dòng)者如果提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位就必須與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。對該條規(guī)定的理解存在較多爭議，總結(jié)一下主要是對簽訂次數(shù)和單位選擇權(quán)的爭議。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。該條規(guī)定應(yīng)當(dāng)理解為，在勞動(dòng)者沒有出現(xiàn)的用人單位可以解除勞動(dòng)合同及因非工傷或患病不能從事原工作，或者不能勝任原工作的情形下，如果用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)連續(xù)簽訂了二次固定期限勞動(dòng)合同，在雙方續(xù)訂第三次勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者如果提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，就必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。需要明確所謂的“續(xù)訂”是指勞動(dòng)合同雙方意思表示一致，同意繼續(xù)或連續(xù)訂立勞動(dòng)合同的。這一點(diǎn)從該條第一項(xiàng)對《勞動(dòng)法》第二十條的規(guī)定“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。”的改變，便可以分析得知。因此，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為用人單位是有權(quán)決定是否同意訂立第三次勞動(dòng)合同的，而并不是強(qiáng)制性的。但如果用人單位同意續(xù)訂，就不能拒絕勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的要求。另外，在這里所提到的二次是指《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后所訂立的勞動(dòng)合同。

除了前面講到的，可以或應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形外，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定了一種視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形。即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這是因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。因此勞動(dòng)合同屬于要式合同，必須以書面形式簽訂，以避免發(fā)生爭議是無法有效的還原客觀事實(shí)，不利于維護(hù)勞動(dòng)者的利益。但在現(xiàn)實(shí)中有很多用人單位為了逃避義務(wù)，使勞動(dòng)關(guān)系處于一種不明確的狀態(tài)，在發(fā)生勞動(dòng)爭議的時(shí)候也無據(jù)可查，經(jīng)常有不訂立書面勞動(dòng)合同的情況發(fā)生。對此，《勞動(dòng)合同法》作了上述規(guī)定，來規(guī)范用人單位的用工行為。而且，需要提示的是，即便被視為簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，也并不能免除支付雙倍工資的義務(wù)。

二、無固定期限勞動(dòng)合同的終止和解除

既然無固定期限勞動(dòng)合同可以終止或解除，那什么情況下無固定期限勞動(dòng)合同會(huì)發(fā)生終止或可以解除？按照《勞動(dòng)合同法》及有關(guān)法律規(guī)定，有下列情形之一的，無固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)終止：

（一）勞動(dòng)合同被依法解除的。雖然《勞動(dòng)合同法》第四十四條沒有將勞動(dòng)合同的解除列為勞動(dòng)合同終止的情形，但按照一般法學(xué)原理，合同的解除是對合同的提前終止，合同解除后合同權(quán)利義務(wù)必將隨之終止。因此，勞動(dòng)合同被依法解除也應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)合同終止的情形之一。

（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的。勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇后，其就不能再作為勞動(dòng)關(guān)系的主體，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)關(guān)系，因而勞動(dòng)合同也將隨之終止。

（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。勞動(dòng)者死亡或被宣告死亡、失蹤，是主體的消亡，以該主體建立的所有的法律關(guān)系也隨之終止。

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的。用人單位被依法宣告破產(chǎn)，同樣屬于主體消亡，其所建立的法律關(guān)系同樣隨主體的消亡而終止。

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。這同樣是主體消亡的表現(xiàn)形式之一。

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)合同雙方的勞動(dòng)關(guān)系也將隨之終止，雙方也就不需用繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同所約定的權(quán)利義務(wù)。

勞動(dòng)合同的解除包括雙方協(xié)商解除、勞動(dòng)者單方解除、用人單位單方解除三種情形。雙方協(xié)商解除是指用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)過協(xié)商達(dá)成一致，解除雙方訂立的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者單方解除及用人單位單方解除是指勞動(dòng)者或用人單位依照法律規(guī)定，依據(jù)單方解除勞動(dòng)合同的意思表示，而解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同主要是《勞動(dòng)合同法》第三十七條、第三十八條規(guī)定的提前通知解除權(quán)和隨時(shí)通知解除權(quán)及不予通知解除權(quán)。而對用人單位而言，其單方解除權(quán)可以歸納為以下幾種：

（一）隨時(shí)通知解除權(quán)。即勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。約定試用期的目的之一就是可以在試用期內(nèi)對勞動(dòng)者進(jìn)行考核，從而決定是否有必要繼續(xù)履行雙方簽訂的勞動(dòng)合同。因此，如果勞動(dòng)者被證實(shí)不符合錄用條件，則用人單位可以隨時(shí)通知其解除勞動(dòng)合同。但應(yīng)當(dāng)注意的是，在實(shí)踐中很多用人單位錄用及管理不規(guī)范，如果發(fā)生爭議，用人單位根本無法證實(shí)勞動(dòng)者不符合錄用條件。因此，在簽訂勞動(dòng)合同或制度崗位制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確錄用條件或崗位職責(zé)，同時(shí)也要加強(qiáng)日常管理，建立考核制度，量化考核標(biāo)準(zhǔn)。

2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。勞動(dòng)者與用人單位存在者隸屬性，勞動(dòng)者在工作中應(yīng)當(dāng)服從用人單位的管理，也應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的管理制度。如果勞動(dòng)者不遵守用人單位的規(guī)章制度，則將使得用人單位的管理陷入混亂，影響到用人單位的正常經(jīng)營。因此，勞動(dòng)者如果存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形，必須允許用人單位解除勞動(dòng)合同，以維護(hù)用人單位的管理秩序。需要注意，一是制定規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律規(guī)定，不能存在侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)利的規(guī)定；二是規(guī)章制度的制度必須按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定通過民主和公示程序，否則所制定的規(guī)章制度將不能具有法律約束力；三是規(guī)章制度必須要健全明晰。

3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。這一條實(shí)質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括在嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度之中。嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害本身就應(yīng)當(dāng)是違反用人單位規(guī)章制度的行為，而《勞動(dòng)合同法》將該條單列規(guī)定，也是考慮到很多用人單位管理不規(guī)范，制度不健全，為了避免用人單位出現(xiàn)無章可查的尷尬局面，為用人單位作出的一條兜底條款。但應(yīng)當(dāng)清楚，法律不可能為用人單位規(guī)定所有制度，因此用人單位自己制定完善合理的規(guī)章制度才是最根本的保障。

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。人的精力是有限的，如果全日制用工的勞動(dòng)者同時(shí)建立多個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，必然會(huì)影響工作質(zhì)量。因此，對于嚴(yán)重影響本職工作或拒不改正的，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同。

5、因存在以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無效的。《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。同時(shí)規(guī)定了勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)向用人單位如實(shí)告知其有關(guān)情況，履行告知義務(wù)。如果勞動(dòng)者通過欺詐、脅迫等違法手段與用人單位訂立了勞動(dòng)合同，用人單位當(dāng)然有權(quán)解除雙方的勞動(dòng)合同。

6、被依法追究刑事責(zé)任的。對于被依法追究刑事責(zé)任的勞動(dòng)者，用人單位可以解除與其的勞動(dòng)合同。這是處于兩方面的考慮，一是勞動(dòng)關(guān)系是一種具有較強(qiáng)人身屬性的關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系雙方需要相互的信賴，因此對被依法追究刑事責(zé)任的勞動(dòng)者，用人單位有理由對其產(chǎn)生質(zhì)疑，所以法律賦予了用人單位以此解除勞動(dòng)合同的權(quán)利；另一方面，勞動(dòng)者如果被處以自由刑，乃至于死刑后，勞動(dòng)合同也就無法繼續(xù)履行，因而應(yīng)當(dāng)允許用人單位解除勞動(dòng)合同。需要提示的是，法律沒有對被勞動(dòng)教養(yǎng)、強(qiáng)制解毒、治安拘留等情形作出規(guī)定，用人單位在簽訂勞動(dòng)合同或制定規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)有所考慮。

（二）提前通知解除權(quán)。即有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

對于提前通知解除權(quán)的規(guī)定，主要是以勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行為條件，如果發(fā)生了上述情形致使勞動(dòng)者不能繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位就可以提前通知解除勞動(dòng)合同。

（三）裁員權(quán)。即有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁員權(quán)又被稱之為非過錯(cuò)性解雇，是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的體現(xiàn)。但由于裁員可能影響到較多勞動(dòng)者的勞動(dòng)就業(yè)，所以法律對裁員作出了較多的限制，包括實(shí)體性的限制和程序性的限制。因此，行使裁員權(quán)必須符合法律規(guī)定的情形，并履行法定程序。但是《勞動(dòng)合同法》對經(jīng)濟(jì)性裁員優(yōu)先留用的順序做了強(qiáng)制性規(guī)定，而沒有考慮到用人單位此時(shí)更需要留用工作能力強(qiáng)、績效好的員工，淘汰能力相對較弱、績效相對較差的員工，可能會(huì)使企業(yè)無法達(dá)到減員增效的目的。

應(yīng)當(dāng)明確無固定期限的勞動(dòng)合同也是勞動(dòng)合同的一種類型，“無固定期限合同”也并不等同于“鐵飯碗”，其僅是不會(huì)因時(shí)間的推移而自行終止的勞動(dòng)合同，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動(dòng)者與用人單位都可以依法解除勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)從對“無固定期限”合同的恐懼中解脫出來，訂立無固定期限合同對于企業(yè)來說并不是完全沒有好處，勞動(dòng)者只要努力工作就沒有了后顧之憂，定然能夠全身心地投入到工作中去，也將當(dāng)然有利于企業(yè)績效的提高，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造就更好的條件。對于那些抱著簽訂無固定期限勞動(dòng)合同便可以高枕無憂，消極怠工的勞動(dòng)者，用人單位完全可以通過完善內(nèi)部規(guī)章制度達(dá)到合法解除勞動(dòng)合同的目的，而并不能一味寄希望于《勞動(dòng)合同法》來約束員工。因此，合理、完善的規(guī)章制度才是企業(yè)管理的**寶劍