李某是某貿易公司的一名銷售經理，雙方在勞動合同中約定有競業限制條款，規定李某在解除勞動合同后兩年內，不得到競爭對手公司工作。但雙方簽訂的勞動合同中并沒有約定競業限制的補償金。李某從貿易公司離職后，為履行勞動合同中關于競業限制的約定一直待業在家，后李某找到貿易公司要求支付競業限制的補償金，卻遭到了拒絕。無奈之下，李某提起訴訟。

貿易公司辯稱，雙方在勞動合同中未就競業限制約定補償金，競業限制約定無效，故其公司無需支付競業限制的補償金。

最終，法院判決支持了李某的訴訟請求。

法官釋法：

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規定，勞動關系雙方約定了競業限制，但未約定相應補償金的，若勞動者在離職后實際履行了競業限制義務，則用人單位需按照不低于離職前12個月平均工資30%的標準向勞動者支付經濟補償。上述案件中，貿易公司應依法按照上述標準向李某支付競業限制補償金，若上述標準低于所在地最低工資標準的，仍需按照最低工資標準支付。

案例二：“只限制無補償，或補償低于最低標準”，勞動者可以不遵守“競業限制”約定

王某是某網絡科技公司技術開發部職員，曾與該公司簽訂《保密協議及競業限制合同》，約定王某在離職后兩年內的不得到具有競爭關系的公司從事相關的技術工作，若違反約定，王某將承擔20萬元的違約金。在雙方勞動合同到期后，王某在家待業3個月，網絡科技公司未向王某支付競業限制補償金，后王某到某網站就職，繼續從事相關的技術工作。網絡科技公司得知后，認為王某違反了《保密協議及競業限制合同》，于是要求王某支付違約金。但王某主張，雙方雖簽訂有“競業限制”約定，但未就補償金進行約定，且其離職后，網絡科技公司亦沒有實際支付競業限制補償金，故無需履行“競業限制”約定。最終，法院沒有支持網絡科技公司的訴訟請求。

法官釋法：

“競業限制”的約定限制了勞動者離職后的擇業范圍和預期收益，對勞動者的勞動權益造成了一定影響，故為平衡勞動關系雙方的權利、義務關系，勞動合同法在規定用人單位可以與勞動者訂立“競業限制”條款的同時，也規定用人單位需在勞動者離職后的競業限制期間內按月支付經濟補償金。上述案件中，《保密協議及競業限制合同》并沒有就補償金進行約定，王某離職后，網絡科技公司未實際支付競業限制補償金，王某亦未遵守競業限制約定，故雙方已通過事實行為的方式宣告“競業限制”條款解除，故網絡科技公司要求王某支付違反競業限制約定的違約金，缺乏法律依據，不應得到支持。