一、哪些情況會在試用期入職三天被辭退

根據《勞動合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

二、企業能辭退試用期員工嗎

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

即使是在試用期內以不符合錄用條件為由解除勞動合同，用人單位也要舉證證明勞動者在哪些方面不符合用人單位的哪些錄用條件。

鑒于用人單位以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同時通常存在事實依據不充分、法律依據不準確、操作程序不合法的現實情況，茲提出以下四點建議，以供參考：

1、用人單位針對每個崗位需擬定錄用條件并應在勞動者入職前或入職時向勞動者公示。

2、用人單位還應對錄用條件予以合理界定、細化，以便在考核勞動者是否符合錄用條件時具有可操作性。

3、注意及時保留勞動者不符合錄用條件的有效證據。

4、以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同時，解除勞動合同通知必須在試用期到期前送達勞動者。如果試用期已經過了，用人單位就不能以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同。

三、試用期辭職是否支付違約金

根據《勞動合同法》第37條：勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。如果勞動合同中沒有專業技術培訓條款和競業禁止條款的約定，你就不需要支付違約金。根據《勞動合同法》的規定;用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

建議協商解決，協商不成可以向勞動監察部門投訴或者申請勞動仲裁。

當我們被辭退后，也不要過度氣餒，找到自己的錯誤，努力改正，爭取在下次不要再犯，而且，全天下那么多公司，也不是非要在一棵樹上吊死，樂觀積極地面對生活，也許還有更好的工作等著你。如果您還有問題，歡迎到律霸網進行在線法律咨詢。