只有勞動合同法第39條仍然規定了幾項用人單位可以解除勞動合同而不需要支付經濟補償金的情況，有六項：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(六)被依法追究刑事責任的;

從此我們看出，在正常用工的情況下，只有“(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;”，用人單位才可主動解除合同而不支付經濟補償金。而正是這兩項，是可以通過規章制度來予以確定的。企業只有通過制定程序合法，實體有效的規章制度，才能在一定程度上取得主動權，企業也只能在取得解雇不合格員工的有限主動權的情況下，才能對員工進行有效的管理。

但是勞動合同法規定的企業規章制度有著嚴格的制定程序，只有在遵守這些程序的前提下制定的規章制度才會被法律視為有效的規章制度，否則，該制度即不具有法律效力。

勞動合同法第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。

這個程序分為三個步驟：

第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見;第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商確定;沒有建立工會的，與職工代表協商確定。

第三步是公示，讓勞動者知道。

因為企業有義務舉證證明其制定程序合法、民主，因此，制定程序應以會議紀要或其他形式固定下來，工會或職工代表應簽字確認。以備今后可能的訴訟之用。

規章制度的公示方式：

如果不能證明該規章制度已經依法公示，勞動者知曉該規章制度，則用人單位仍不免敗訴的風險。

因此，企業的規章制度一定要公示，而且一定要保留證據證明已經作出公示，全體勞動者已經知曉。

作為企業可以把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者;也可以讓每個勞動者在公司保存的一份勞動手冊或規章制度上簽字。簽字的這一頁上可以打印上：“已知悉此規章制度，同意遵守。”字樣。

這樣，規章制度依法制定后，如果員工有嚴重違反規章制度事項，則可據此作出解除勞動合同的決定而不需賠償。此時，收集證據證明勞動者有違規事宜以備訴訟之用就很重要。有的企業規章制度中規定，連續輕微違反規章制度幾次以上，視為嚴重違反，可以辭退。這就要把前幾次的違反情況收集好證據。

綜上所述，我們建議單位作出書面處理決定，并由勞動者簽字，還可以要求勞動者寫檢討等形式固定證據。等等，總之要形成保留證據的意識。希望以上的內容能夠幫助大家，如還有問題或者需要法律幫助，可來律霸網咨詢。