劉小姐于2004年8月1日與某勞務公司簽訂了勞動合同。該合同約定，勞務公司派遣劉小姐到某國外跨國公司駐某市代表處工作，并與代表處簽訂了聘用中國雇員合同，勞動合同期限為2004年8月1日至2005年7月31日。聘用合同約定：聘用合同解除或終止，勞動合同也隨之解除或終止;劉小姐于2004年8月1日與某勞務公司簽訂了勞動合同。該合同約定，勞務公司派遣劉小姐到某國外跨國公司駐某市代表處工作，并與代表處簽訂了聘用中國雇員合同，勞動合同期限為2004年8月1日至2005年7月31日。聘用合同約定：聘用合同解除或終止，勞動合同也隨之解除或終止;勞動合同期滿(或雙方有特殊約定)，即行終止;經雙方協商一致，可以續訂勞動合同，如合同到期后，三方均無異議，且劉小姐繼續在代表處正常工作，則視為勞動合同續延1年。之后，劉小姐一直在代表處工作。自2007年5月20日起，劉小姐生育休息。2007年11月1日，劉小姐休完產假后繼續到代表處工作。2008年4月20日，代表處向勞務公司發出書面通知，要求在劉小姐哺乳期結束后，即2008年5月19日，與其終止勞動關系，并安排劉小姐休假至2008年5月19日。

劉小姐認為，自己自2007年8月1日開始續延的勞動合同應到2008年7月31日才結束，勞務公司在沒有任何合法理由的情況下于2008年5月19日解除自己的勞動關系，屬于違法解除，因此向當地勞動爭議仲裁委員會提起了勞動仲裁。仲裁委審理裁決后，劉小姐不服，向法院提起訴訟，后單位不服又提起上訴。最終，法院作出終審判決：勞務公司對違法解除劉小姐的勞動關系承擔支付賠償金的責任，代表處承擔連帶責任。

勞務公司及代表處認為，劉小姐自2006年8月31日開始續延的勞動合同本應于2007年7月31日終止，由于此時劉小姐還在休產假，根據勞動法的規定，劉小姐的勞動合同應該順延至其哺乳期結束，也就是2008年5月19日。2007年11月1日，劉小姐休完產假后，在沒有接到任何通知的情況下，繼續到代表處上班，表明劉小姐對自己是因為哺乳期而順延勞動合同是知曉的。因此，他們通知劉小姐哺乳期結束后不再續簽勞動合同符合法律規定。而劉小姐卻認為，2006年8月1日生效的勞動合同應在2007年7月31日終止，根據當時簽訂的聘用合同，合同到期前，即在2007年7月31日前，勞務公司和代表處均沒有通知自己說合同不再續簽，此時自己雖然沒在代表處上班，但是正在休產假，因此可以認為自己的勞動合同在2007年7月31日到期后再續延1年，即到2008年7月31日才終止。

劉小姐自2007年8月1日起的勞動關系是法定順延還是約定順延，關鍵要看勞務公司和代表處在2006年8月1日生效的勞動合同到期前是否履行了通知合同到期不再續簽的義務。根據勞務公司和代表處提供的證據來看，在2007年7月31日前，他們均沒有任何的書面證據證明已經通知過劉小姐，因此，對于合同是否屬于法定順延產生的不利解釋的后果應該歸責于勞務公司和代表處。