一、兼職不簽訂勞動(dòng)合同是否違法?

不違法，兼職屬于非全日制用工，不需要簽訂勞動(dòng)合同，也不能約定試用期，提前三天就能辭職。薪酬的支付最長不能超過15天。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第六十九條 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、用人單位能否禁止員工兼職?

在兼職問題上，就我國法制來看，通常只有合理不合理的問題，而沒有合法不合法的問題。國家對(duì)于兼職并沒有明確表示可以或不可以。而法律上曾有句俗語：法無禁止即可為，只要不違背社會(huì)公共秩序和善良風(fēng)俗即可。

勞動(dòng)者與用人單位之間是勞動(dòng)關(guān)系，而與兼職單位是勞務(wù)關(guān)系。

我國現(xiàn)今勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐上認(rèn)為，一般情況下員工只能有一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，只能在一家單位辦錄用、拿工資。本職工作外的收入，那叫勞務(wù)報(bào)酬。

有了本職工作后，員工擇業(yè)的權(quán)利、工作的權(quán)利都得到了保障，與此相比，兼職就不是一項(xiàng)必須保障的權(quán)利，只是處于一個(gè)額外補(bǔ)充的地位。

所以，用人單位可以根據(jù)自己的需要與員工約定不得兼職，或者在員工手冊(cè)等規(guī)章制度中明確這一規(guī)定。需要指出的是，必須有事先的約定或規(guī)定，單位才可以禁止員工兼職，否則是沒有依據(jù)的。

三、企業(yè)如何防止員工在外兼職?

風(fēng)險(xiǎn)防范措施：

為了防止員工在簡(jiǎn)直給企業(yè)造成損失，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好以下方面的工作：

1、企業(yè)可以在勞動(dòng)合同和規(guī)章制度中事先做出規(guī)定，將兼職作為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)就可以解除勞動(dòng)合同。

2、正確適用法律規(guī)定，有效解決員工在外兼職的行為。

只要經(jīng)用人單位提出，員工仍拒不改正其兼職行為的，則用人單位可以立即解除勞動(dòng)合同。但在實(shí)際處理時(shí)，需要企業(yè)提供可以證明該員工仍在外兼職的證據(jù)。

3、要求員工報(bào)告其就業(yè)狀況，利用知情權(quán)解決員工兼職行為

如可在企業(yè)規(guī)章制度中作如下表述：“員工在外兼職的，視作嚴(yán)重違反了企業(yè)規(guī)章制度。”如果發(fā)現(xiàn)員工在外兼職，但事先未向企業(yè)報(bào)告的，企業(yè)則可以此為由立即解除勞動(dòng)合同。

4、通過避免利益沖突條款的約定，限制員工的兼職行為。

很多在外工作的這些職場(chǎng)白領(lǐng)都是迫于生活的壓力，可能除了主要的工作之外都還身兼的有好幾份工作，在做兼職的同時(shí)要時(shí)刻注意不能耽誤自己的本職工作，并且最好也不要讓用人單位知道。至于兼職的這些公司不跟自己簽合同的行為也是合情合理的，畢竟法律上沒有做強(qiáng)制性的要求。

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