如果員工在職期間一直能夠嚴格的遵守單位的相關規章制度，并且并無不良表現，由于公司的原因無法繼續履行勞動合同，并且為提前通知就將員工辭退，這個是有潛在的法律風向的，同時也希望員工能夠在這個是搜集到相關的證據，向單位索要相關的賠償，那么，被迫解除勞動合同通知注意事項都有哪些?

忽視勞動合同期滿終止的例外情形

在勞動合同所規定的期限屆滿之時，勞動者有下列情形的，用人單位不得終止勞動合同：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;

5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

6、法律、行政法規規定的其他情形。

與存在例外情形的勞動者終止勞動合同，構成違法解除勞動合同。勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行或勞動合同已不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。

建議：勞動合同期滿如出現例外情況，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

勞動合同到期后繼續用工，但未續簽勞動合同

1、形成事實勞動關系，可能會引發雙倍工資的賠償責任(對此，各地的司法實務不一，有的支持雙倍工資，有的不支持);

2、期滿一段時間后終止勞動關系，經濟補償金的計算年限要從入職時起算;而勞動合同到期終止雖然也需要支付經濟補償金，但只需要從2008年起算。

建議：

1、建立相關制度，在合同到期前征求主管領導和相關部門意見，決定是否續簽并完成相關的協商和簽訂工作，以免合同到期雙方形成事實勞動關系后勞動者不配合續簽，而使用人單位陷入被動;

2、用人單位終止勞動合同時最好采用書面形式。

勞動合同終止未提前通知

《勞動合同法》并沒有規定用人單位提前通知終止的義務，但某些地方性立法作出了明確的規定。

如《北京市勞動合同規定》第40、47條有規定，勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。用人單位違反本規定第40條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每遲延1日支付勞動者1日工資的賠償金。

建議：雖然即使沒有提前通知，期滿終止勞動合同仍然有效，但HR應注意地方性規定是否對“用人單位在合同到期前多長時間作出終止或續簽的決定并通知勞動者”給予明確規定，并參照當地規定執行，避免在期限屆滿前一兩天才通知勞動者，造成勞動者缺乏準備，引起不必要的爭議和糾紛。

用人單位以原條件或更優厚的條件留用勞動者而勞動者拒絕，但用人單位未留存相關證據

如用人單位愿以原條件或更優厚的條件留用勞動者，但是勞動者拒絕續訂勞動合同。根據法律規定，這種情況下勞動合同終止，用人單位無須支付經濟補償金。

建議：發出《續簽通知書》讓勞動者簽收，并在續簽通知書上標明勞動者的意見;或可以制作談話筆錄，表明單位有意在原條件或更優厚條件下錄用勞動者，而勞動者拒絕，讓勞動者在該筆錄上簽字。

未與具備條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同

如用人單位忽視了與具備訂立無固定期限勞動合同條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，用人單位需向勞動者支付以雙倍工資標準的賠償金。

建議：

1、在勞動合同的續訂準備工作中考慮續簽的次數和勞動者的司齡;

2、如果用人單位不想與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應隨時監控勞動合同的履行情況，避免支付雙倍工資;

3、用人單位沒有決定是否續簽的選擇權，勞動者提出續簽的必須續簽，勞動者自愿提出訂立固定期限勞動合同的，應留存書面文字。

續簽合同時與勞動者再次約定試用期

與勞動者續簽勞動合同時再次約定試用期，該約定無效，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

建議：在《勞動合同續簽、終止流程》中明確控制。

以上就是“被迫解除勞動合同通知注意事項都有哪些?”的具體回答，無論發生任何的原因，只要不是勞動者本身的問題，用人單位是沒有權利無故解雇和辭退員工的，如果發生類似問題，建議先和用人單位進行溝通，如果無法達成一致，可以向有關部門反映尋求幫助。

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