勞動合同主體變更就是公司或者員工這方面發(fā)生了某些特殊的情況，因為企業(yè)和員工就是勞動合同主體的組成。其實有些員工自己只知道跟著周圍環(huán)境的變化隨大流，但實際上并沒有所謂勞動合同主體變更的具體概念。所以下面就讓小編來給大家介紹一下，員工勞動合同主體變更的情形是什么?

一、員工勞動合同主體變更的情形是什么?

實踐中，引起勞動合同主體變更的情況一般有兩類，第一類是企業(yè)合并、分立的情況，第二類是用人單位將員工轉至關聯企業(yè)或其他公司的情況。根據勞動合同主體變更的不同情形，勞動合同權利義務承繼的操作也有所差異。

第一種方式是員工辭職然后與第三方企業(yè)簽定新的勞動合同。第三方企業(yè)在發(fā)給員工的要約中必須明確規(guī)定，只有員工向原企業(yè)提出辭職，要約才能生效。這樣做的好處在于原企業(yè)無需為此支付經濟補償金，但是第三方企業(yè)對于員工將會給出較高的待遇以獲取員工的同意。

第二種方式是企業(yè)與員工協商終止勞動合同。為此企業(yè)可以簽訂協議,約定由第三方企業(yè)負擔向員工支付的經濟補償金。

第三種方式是三方協商轉讓,約定由第三方企業(yè)承繼原企業(yè)在勞動合同項下的權利義務,但第三方企業(yè)可以與員工進行協商變更。這種方法應當約定員工的工齡繼續(xù)計算,并且在原合同項下的權利應當得到保障。如此,企業(yè)將無需立即支付經濟補償金,而員工的合法權益也并不受到任何損害。

二、勞動合同的主體

勞動合同的主體，即勞動法律關系當事人，具體說來就是指“勞動者”和“用人單位”。與其他合同相比較，勞動合同的主體是由法律規(guī)定的，具有特定性：一方是勞動者;一方是用人單位。勞動者和用人單位都要具備法律規(guī)定的勞動合同主體條件，才能簽訂勞動合同。不具有法定資格的公民與不具有用工權的組織和個人都不能簽訂勞動合同。

根據《勞動合同法》第二條規(guī)定，我國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下簡稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。第九十六條規(guī)定，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。這些規(guī)定不僅明確了我國《勞動合同法》的適用范圍，同時也規(guī)定了勞動合同主體的表現形式。

(1)勞動者。按照《勞動合同法》第二條的規(guī)定，勞動合同主體之一的勞動者包括：與中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位建立勞動關系的勞動者;與國家機關、事業(yè)單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。

從勞動合同主體的一方勞動者來說，這個勞動者不是社會學意義上一般的勞動者，而是勞動法律意義上的勞動者。社會學意義上的勞動者是指認識自然和改造自然的人，這樣的人自其出生就是勞動者了。而我們所說的勞動合同主體的勞動者，是特指那些具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民。根據《勞動法》第十五條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。這就是我國公民取得勞動權利能力和勞動行為能力的法定資格。作為例外，根據《勞動法》第十五條第二款的規(guī)定，文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權利。

(2)用人單位。勞動合同主體的另一方是用人單位。從我國的法律上看，所謂用人單位，即法律允許招用和使用勞動力的組織。這些組織包括中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位;還包括國家機關、事業(yè)單位、社會團體。《勞動合同法》與《勞動法》相比，在用人單位的范圍上有所擴大，新增加了“民辦非企業(yè)單位”。民辦非企業(yè)單位，是指企業(yè)事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。包括各類民辦院校、科研院所等。

綜上所述，員工勞動合同主體變更的情形在實際生活當中有兩種情況才會發(fā)生的，公司和子公司之間的合并或者是分立，還有一種情況就是出于工作的原因將員工調入到了其他的企業(yè)當中，這兩種情況都屬于勞動合同的主體發(fā)生了變更。實際上勞動合同主體變更的實際處理方式也不一樣。

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