在我們與用人單位建立合作關系時，一般會簽訂勞動合同。可是在現(xiàn)實生活中，可能因為各種各樣的原因，我們沒有辦法在原單位繼續(xù)進行勞動，當我們想去其他單位上班，沒有與原公司解除勞動合同，這種情況下，我們不確定能否去新公司入職。接下來小編將針對，沒有拿到解除勞動合同就不能入職的問題，進行詳細的介紹。

一、在我國沒有拿到解除勞動合同就不能入職嗎？

法律并不禁止雙重勞動關系，前提是原單位無異議，事先告知新單位知曉。否則，原單位可以解除勞動合同，并主張賠償損失。而新單位也會因為你隱瞞已有勞動關系構(gòu)成欺詐主張合同無效，并要求賠償損失。

二、原單位未解除勞動關系入職新單位相關法律規(guī)定

1、《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第 17條：用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

2、《勞動合同法》第91條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

3、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第6條：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：(一)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;(二)因獲取商業(yè)秘密給用人單位造成的經(jīng)濟損失。

4、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用單位人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

三、用人單位招聘注意事項

1、招聘未與其他單位存在勞動關系的勞動者

1)在招錄勞動者時，需要勞動者提供前一家單位的離職證明，同時查詢一下勞動者的繳交社保狀態(tài)是否是已經(jīng)停保了，一般而言，離職員工，前一家單位都會給該員工辦理停保手續(xù)的。如二者(離職證明和社保狀態(tài))是一致的，一般法律風險就比較小了。

2)如原單位不愿意批準離職的，如本案的情形。鑒于《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。故用人單位可以建議該勞動者，通過EMS以書面的形式向原用人單位遞交解除勞動合同通知書，30日后，其與原用人單位的勞動關系正式解除，這種情況下，無需原用人單位批準(要注意：寄送的是解除勞動合同通知書，而不是解除勞動合同申請書或辭職申請書，申請書會認定為是勞動者提出與單位協(xié)商一致解除勞動合同，這種情況下，需要用人單位同意的，不同意，視為協(xié)商不一致，雙方還存在勞動關系。而通知書是不用用人單位同意的，屬于預告性解除勞動合同)，待該員工與原用人單位勞動關系已經(jīng)解除后(查詢是否遞交書面的解除通知后超過30日)，單位可以招錄該勞動者。

3)考慮到實踐中存在著勞動者可能會提供虛假的離職資料應聘，而單位未察覺的個別情況，單位可以在入職手續(xù)中，讓勞動者聲明：如果勞動者隱瞞相應情況(如沒有解除原單位勞動關系、與其他單位有競業(yè)限制義務等)導致單位承擔賠償責任的，單位有權(quán)向其追償。如此操作，可以將單位的風險降到最低。(由此可看出：入職手續(xù)中一系列文件經(jīng)過專業(yè)律師設計的好處)

2、招聘與其他單位存在著勞動關系的勞動者

1)取得其他單位同意兼職的法律文書。

2)招聘與其他單位建立的是非全日制用工的勞動者。

(3)與勞動者建立非勞動關系。

通過以上資料可以看出，當我們想要進入新公司工作時，要與原先的單位進行協(xié)商，看能否解除勞動關系，如果單位無異議，就可以進入新單位工作。一般來說，我們和原單位簽訂了勞動合同，這個合同是具有法律意義的，如果我們不遵守合同，相關法律法規(guī)是會追究責任的。所以在現(xiàn)實生活中如果我們遇到了類似的問題，一定要謹慎處理，切不可任意為之，為所欲為。

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