很多人都想有一份穩定的工作，但是很多人在就業之前的時候都忽略一些東西，忘記了在就業的時候應該要注意的事項。不過，在就業的時候要簽訂勞動合同是大家都知道的，因為這是勞動關系確定的憑證，是自己勞動權益受保障的合法協議。那么，有人問入職即簽訂勞動合同是對的嗎？

一、入職即簽訂勞動合同是對的嗎？

《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。” 《勞動合同法》第7條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。” 在招聘和錄用督訓、組訓等人員時，存在著不簽勞動合同的現象，殊不知，《勞動合同法》已經明確規定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。在新法頒布后，這種行為存在以下風險：

（1）支付“雙薪”的風險。《勞動合同法》第82條第1款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

（2）簽訂無固定期限勞動合同的風險。《勞動合同法》第14條第3款規定：“……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”勞動合同法》第9條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”。本條明確規定了在訂立勞動合同時禁止企業要求員工提供擔保。如若違反本條，將會帶來不必要的麻煩。 正如《勞動合同法》第84條規定的那樣，“用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰”。 我國《勞動合同法》并沒有規定違反書面形式訂立的勞動合同無效或者是不成立，所以，更為可行的方案就是，將書面形式看做用于證明存在勞動合同關系的證據，而并非將書面形式作為勞動合同訂立的惟一形式。除了書面形式之外，還可以訂立口頭形式和默示形式的勞動合同，例如我國《勞動合同法》第 69條的規定。

我國的勞動法有明確的規定，只要勞動者在用人單位入職以后就和用人單位達成勞動關系，在法律上就受到法律的保護。但是，入職即簽訂勞動合同的說法是不對的，即使二者的結果都會受到法律的保護，可是有勞動合同的時候，我們在維護自己權益的時候就有一個明確的保障。

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