國家整體市場經濟政策的變動，有的時候會導致企業不得不通過削減內部職工人數的這種方法減少經濟損失，那難以避免的就會導致一系列對勞動者本人不利的后果。職工不會心甘情愿的就接受被辭退的這種局面的，但是，被辭退以后雙倍賠償金和代通知金肯定是不能夠同時和公司索要的，因為兩者適用的情況根本不一樣。

一、雙倍賠償代通知金是否可以同時索要?

雙倍經濟賠償金是用于用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以向用人單位主張雙倍經濟賠償金。根據《勞動合同法》第八十七條的規定，用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

而代通知金，則是用人單位在依照《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月的工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能人事原工作，也不能人事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

二、在我國代通知金標準是否有上限?

代通知金，即代替通知金，是非法律用語，《勞動法》中沒有“代通知金”的概念。代通知金是香港和臺灣的說法，就是指用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時應該提前一個月通知的情況下，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的，以給付一個月工資作為代替。

三、代通知金解除勞動合同應注意什么?

首先，雙方的勞動合同解除之日為通知領取額外一個月工資的代通知金當日，解除勞動合同的時間不需要計算到通知之日后的30天。

其次，對于是采用提前30日書面通知方式解除合同還是支付代通知金后解除合同，選擇權在用人單位，用人單位可以根據勞動關系履行的實際情況作出自由選擇。

最后，用人單位選擇額外支付代通知金解除勞動合同的，其額外支付的代通知金應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。《勞動法》對用人單位非過失性辭退只規定了提前30日以書面形式通知勞動者本人就可以解除勞動合同。但在具體實施過程中，有些地區根據實際情況，以額外支付一個月工資的提前通知金的形式而即時解除勞動者的勞動合同，也達到了比較好的法律效果和社會效果。

問題的核心就在于，雙倍賠償就意味著公司解除勞動合同完全是違法的，比如因懷孕、工傷的這種情況，但是企業在合法解除的情況下國家依然要求支付一個月的工資作為代通知金的，如果企業支付代通知金，那么證明著當前的那種情況下解除勞動合同也并不違法，既然不違法，就沒有雙倍賠償的這種說法。

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