離職但沒解除勞動關系有什么危害?解除勞動關系不可雙方或單方口頭解除，需要有實際證明，且該證明是企業和勞動者實際商量過后簽訂的，是重要的證據。沒有此證明，會給勞動者帶來很多損害。勞動者擅自離職、離開崗位還有可能形成其他違法法規的行為，從而給單位更多賠償。以下是注意事項：

一、勞動者離職如何理解

自動離職，是職工根據企業和自身情況擅自離職，而強行解除與企業的勞動關系的一種行為。有的職工因辭職未準或要求解除合同未被同意，便擅自離職或違約出走;有的職工未說明原因不辭而別;也有的受優厚待遇誘惑而擅自跳槽等均屬自動離職范圍。職工自動離職給企業造成了損失，企業要求職工賠償或交付違約金而發生的爭議，稱為自動離職爭議。

這里需要注意的是根據《關于職工擅自離職按自動離職處理發生爭議處理范圍的復函》(勞辦字〔1992〕45號)，《關于自動離職與曠工除名如何界定的復函》(勞辦發〔1994〕48號)，《關于計算連續曠工時間問題的復函》(勞社函〔1998〕5號)有關規定，如果職工要求停薪留職，但未經企業批準而擅自離職的;或停薪留職期滿后1個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業有權按自動離職處理。按自動離職處理是用人單位的行為。按有關行政復函規定，這里講的按自動離職處理，是指用人單位應依據《用人單位職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。為此，因按自動離職處理發生的爭議，應按除名爭議處理。

勞動者主動提出解除勞動合同(辭職)分三種情況：

1、依據勞動合同法第三十七條的規定提出解除勞動合同(個人原因協商解除勞動合同)，也就是提前30天(試用期3天)通知用人單位，不用單位批準。但用人單位不承擔經濟補償;

2、依據第勞動合同法三十八條的規定提出解除勞動合同(用人單位不合法)，不用提前30天，也不用批準，可立馬走人。而且，用人單位還必須按照勞動合同法第四十六條第四十七條的規定，支付每工作一年一個月工資的經濟補償金;

3、勞動者沒有任何依據違法解除勞動合同(不辭而別)，用人單位不但不給經濟補償金，還可依據勞動合同法第九十條的規定，給單位造成損失的要承擔賠償責任，單位可以用扣工資的方法作為賠償。

二、相關規定

《勞動合同法》規定，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。單位拖欠勞動者的勞動報酬，有兩種表現形式：

1、未及時發放工資。所謂及時，根據我國《工資支付暫行規定》，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。

2、未足額發放工資。所謂足額，是指嚴格按照雙方在勞動合同中約定的工資報酬總額發放。

《中華人民共和國勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，這就明確賦予了職工辭職的權利，而且這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。”

三、沒辦理正規手續并擅自離職可能存在的風險

(一)勞動者交違約金

根據《勞動合同法》，勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動者要求解除或終止勞動合同，僅兩種情況要交違約金。

1、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的。勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

2、對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

(二)其他后果

1、用人單位可能以此為理由克扣工資;

2、社保轉移需要解除勞動合同通知書或離職證明，無相關證件可能無法辦理;

3、住房公積金提取需要離職證明，不解除勞動合同就沒有離職證明;

4、未解除勞動合同可能下一家公司不能和勞動者簽訂勞動合同，因為可能新單位帶來風險。

需要付出代價。即使要離職，也應當提前提出。只有在企業未交給勞動者應當取得的報酬時才可由勞動者起訴單位，直接離職。不辭而別的風險很多，會涉及原單位、新單位和自身。注意一切合同都應當蓋上單位專用印章。

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