作為勞動者，相信大家都對事實勞動關系有所耳聞。那么，從法律的角度看，怎樣認定構成事實勞動關系呢?此外，我們要知道，即便構成了事實勞動關系，它也是存在很大風險的，那事實勞動關系究竟存在哪些風險呢?相信內容請跟隨律霸小編一起在下文中進行了解吧。

一、怎樣認定構成事實勞動關系

1、已經存在勞動行為。

勞動關系的對象指向的是勞動行為，該行為的形成、存在以及終結是形成勞動關系的重要標準。只有勞動者按照用人單位的要求，通過支付相當的體力和智力，完成用人單位布置的工作內容，創造了勞動成果，并歸用人單位所有，才意味著勞動者已經向用人單位讓渡了自己的勞動力使用權，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關系。否則，既無口頭約定又無實際付出勞動，不可能形成勞動關系。因此，已經存在勞動行為成為事實勞動關系的重要組成部分之一。

2、已經形成了從屬關系。

一般來說，這一類型的案例中的都是勞動者與用人單位的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由在一定時空范圍內歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度，接受用人單位的管理和監督，并從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而，在一定時期內，勞動者從屬于用人單位，兩者形成一種穩定的管理與被管理關系。這是事實勞動關系的重要特征和重要組成部分之一。如果沒有形成這種特殊的從屬關系，則不構成事實勞動關系，甚至也不構成勞動關系。

3、默認的意思表示。

也就是說在勞動者和用人單位之間存在著意思表示合意的要素，這種合意或是通過行為默認或是通過口頭約定而成的，雙方存在的從屬關系的事實在客觀上等同于雙方當事人間已經存在訂立契約的意思表示，只有雙方都對該勞動行為以及從屬關系以默認的方式接受或不排斥的情況下，才能認為已經建立了事實勞動關系。

4、欠缺法定的形式要件。

如前所述，在事實勞動關系中，用人單位提供勞動條件和規定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過行為默認或通過口頭約定而形成的。因此，從法律上看，事實勞動關系具備了主體、內容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關系，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關系區別于勞動法律關系之所在，是其構成要件之一。這兩個案例都明確的表明，勞動者與用人單位之間沒有簽訂勞動合同才會導致勞動爭議的發生。

二、事實勞動關系存在哪些風險

由于事實勞動關系“先天不足”，所以在履行、終止和解除事實勞動關系上，勞動者存在較大的風險。

勞動者入職應簽訂書面勞動合同，其中會對雙方的權利、義務等作出明確的規定，雙方一旦產生爭議，勞動合同自然會成為重要的證據之一，第一能證明勞資雙方存在勞動關系，第二能證明勞動者從事的崗位、工作地點和工資福利待遇等。

如果雙方沒有簽訂書面的勞動合同，雙方的權利和義務僅限于口頭承諾，假如有一方事后翻臉不認賬，另一方也無法證明。我們在工作中遇到很多這樣的案例，用人單位為了免除自己的法定責任，避免繳納社保，住房公積金等，不和員工簽訂勞動合同，工資以現金的形式支付，一旦發生勞動爭議，用人單位會推個一干二凈，有時甚至會否認認識或見過此員工。如果勞動者沒有證據證明雙方存在過勞動關系，最后只能接受敗訴的風險。

勞動者在找到工作后，一定要盡量去避免自己與用人單位僅是事實勞動關系的局面，即要勇敢的跟單位提出自己要簽勞動合同的意愿，若是單位堅持不跟您簽訂勞動合同的話，那么建議您最好是及時的去咨詢一下專業的律師，讓律師幫您出謀劃策。

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