已經成既定事實的勞動關系，員工在這段勞動關系當中的很多事情就得到了法律上的支持。而且不一定是事實的勞動關系就是從簽訂合同的那一刻開始就形成了，看似事實勞動關系的認定是非常簡單的，可是有不少人在這件事情上都栽過跟斗。那么，事實是的勞動關系是怎么規定的?

一、事實是的勞動關系是怎么規定的?

事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協議達成的勞動雇傭關系。事實勞動關系的確認需存在雇傭勞動的事實存在。“事實勞動關系”合法地位，確認了勞動關系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權益。

事實勞動關系包括以下幾個概念：

1、沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系;

2、應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關系;

3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關系;

4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據;

5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關系。

二、哪些東西可以證明存在勞動關系?

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

4、考勤記錄。

5、其他勞動者的證言等。

三、單位不簽書面勞動合同有哪些后果?

新《勞動合同法》首先對簽訂勞動合同的時間作了明確界定，即“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付兩倍的工資;超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。

事實是的勞動關系應該是從建立真正的用工關系那一天開始算起的，勞動者真的有為公司付出勞動力的那一刻開始才代表著事實勞動關系的履行。平時的工作當中能夠被認定為事實的勞動關系的證據也非常多，因為我國在勞動合同簽訂的這件事情上做得并不是特別完善，所以法律上就賦予了當事人通過很多其他的證據來證明事實勞動關系。

確認勞動關系的依據有哪些

原單位未解除勞動關系能否入職新單位

解除勞動關系通知書范本