解除勞動關系有很多種情形，到達協議日期自然解除，未到達協議日期可以雙方協商達到一致自愿解除，或者通過一定的法律手段進行解除等。解除勞動關系在法律的規定中是有一定的條件的。那么，解除勞動關系協議日期需要是離職時間嗎?接下來，小編來談一談。

一、規定的解除勞動關系協議日期需要是離職時間嗎?

簽訂勞動合同后，如果勞動者不想干了，是可以提前解除的，但需要按照《勞動合同法》第三十七條“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”的規定辦理。只要不存在《勞動合同法》第二十二條“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。”

第二十三條“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”的情況，無需支付違約金。

干滿時間也就是勞動合同到期，不存在離職問題，因為合同到期勞動關系終。由于是勞動者自己不想干了，用人單位無需支付經濟補償。

二、解除勞動關系的情形

1、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：?

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;?

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;?

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。?

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：?

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;?

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;??

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;?

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

2、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

以上就是小編對解除勞動關系協議日期需要是離職時間嗎等問題的解釋，希望對大家可以有所幫助。對于我們國家規定的解除勞動關系協議的問題，法律中有著明確的規定。提出解除協議的可以是勞動者，也可以是用人單位，但是前提都是雙方達成一致。

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