說到勞動關系，相信大家都會想到是勞動者和用人單位，在我國的《勞動合同法》中，它對于勞動者和用人單位都規定著明確的認定范圍，還有認定方法。只有明確規定了這兩者的認定范圍，才能對勞動者和用人單位他們的相關權利、義務、責任做相關的規定。那么，勞動關系的范圍與其認定方法是怎樣？今天小編就來為大家解答這個問題。

一、用人單位的認定范圍與方法

一般認為，中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞 動關系，即勞動者事實上巳成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有 償勞動，就應該認定該企業或組織就是適格的用人單位，相應地享有勞動法 上的權利，并承擔義務和責任。

關于用人單位法律上的界定，應該說我國《勞動法》和原勞動部《關 于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》中作了比較明確的規定。《意見》 第一項適用范圍中規定：“國家機關、事業組織、社會S體實行勞動合同制 度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業化管理的事業 組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞 動關系的勞動者，適用《勞動法》對《勞動法》上用人單位的認定作了 進一步地補充。

《勞動合同法》對用人單位的規定應該說是比較寬泛的，基本上除了國家 機關公務員或參照公務員管理的事業單位和組織外，其他企業、社會組織和 機構都可以被認定為是用人單位。

《勞動合同法》第二條第一款規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關 系，訂立、屐行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”《勞動合同法》 第二條第二款則規定：“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系 的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”根 據以上規定，對于普通事業單位、社會機構等這些特定組織的判定，在法律 上已經不存在模糊理解，應當統一被認定為是用人單位。

《勞動合同法》第九十六條還規定：“事業單位與實行聘用希I的工作人負 訂立、履行、交更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另 有規定的，依眠其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”這條主要是 對于具休適用《勞動合同法》的附則性規定，對T有關法律法規有特別規定 的、應當適用有關法律、法規的規定。

二、勞動者的認定范圍與方法

《勞動合同法》和《勞動法》都沒有對勞動者進行法律上的明確定義， 所以對勞動者的認定目前還主要立足于有關政策法規的立法基礎。根椐原勞 動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》的規定：“廠長、經理 是由其上級部聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實 行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應根據《中華人民共和國 公司法》中有關經理和經營管理人員的規定與董事會簽訂勞動合同。”但這條 規定僅僅是從訂立勞動合同的角度來談的，并且這個規定年代比較久遠。

一般認為，對勞動者的認定可以結合其特征來具體把握：

第一，勞動者 受雇于用人單位，并在用人單位的管理和指揮下從事勞動；

第二，勞動者在用人單位處獲得工資或相當于工資的報酬；

第三，勞動者是具有獨立身份的自然人。符合以上三條者，即可被認定為勞動者。

至于用人單位總經理以下 的髙層管理人員是否是勞動者，我們認為一般還是可以被認定為勞動者的, 畢竟其受蓳事會的聘用提供勞動，也受企業規章制度的日常管理。至于其是 否有必要區分于一般員T.或弱勢勞動者，則在法律有特別規定時才能作此理解。

希望對大家有所幫助。作為勞動者和用人單位，都應該了解我國《勞動合同法》中勞動關系的范圍還有其認定的方法。其次，用人單位還應該按照法律的要求承擔相應的法定責任，比如按時向勞動者支付薪酬，按時為勞動者繳納社會保險等等。如果用人單位沒有依法承擔相應的法律責任，勞動者可以尋求法律途徑維護自己的合法權益。

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