在物價(jià)不斷上漲，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的今天，有很多勞動(dòng)者不只是靠一份工作來(lái)維持生活，那么對(duì)于兩個(gè)或者多者用人單位或者雇主簽署合同就屬于雙重勞動(dòng)關(guān)系，那么雙重勞動(dòng)關(guān)系是否違法，規(guī)定是什么？下面就由律霸小編為您詳細(xì)說(shuō)明。

一、我國(guó)立法中未明確承認(rèn)勞動(dòng)者可以具有雙重勞動(dòng)關(guān)系

一般認(rèn)為，我國(guó)的勞動(dòng)立法體系沒(méi)有明確承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，即一個(gè)勞動(dòng)者在同一時(shí)間段內(nèi)只能與一個(gè)用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)與另一個(gè)用人單位存在的只能是勞務(wù)關(guān)系。但是在《勞動(dòng)合同法》第68～72條又規(guī)定了“非全日制用工”，這種規(guī)定在某種意義上說(shuō)是允許勞動(dòng)者建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系的。但是需要注意的是，在實(shí)踐中勞動(dòng)者如果同時(shí)與兩家以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位往往據(jù)此互相推諉，試圖借助法律上的漏洞來(lái)逃脫應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，這樣勞動(dòng)者的合法利益就難以得到保全。因此我國(guó)絕大部分勞動(dòng)法專家都認(rèn)為，在相關(guān)法律法規(guī)健全之前，我國(guó)不適宜承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系。

二、對(duì)于現(xiàn)存的具有雙重勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者的合法權(quán)益要怎么維護(hù)

雖然我國(guó)現(xiàn)階段未承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，但是司法實(shí)踐中這種現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。那么當(dāng)前司法界對(duì)這種“特殊的關(guān)系”到底是怎么定性的呢？通常做法有兩種。

1、如果勞動(dòng)者和用人單位事先簽訂了勞務(wù)協(xié)議，明確了各自的權(quán)利義務(wù)，那么就應(yīng)當(dāng)履行該協(xié)議。一旦發(fā)生糾紛，勞動(dòng)者要求工資、加班工資就可以依據(jù)勞務(wù)協(xié)議處理，而勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、簽訂勞動(dòng)合同（包括無(wú)固定期合同）等請(qǐng)求則不予支持。

2、如果事先未簽訂勞務(wù)合同，通常將雙重勞動(dòng)關(guān)系中第一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系以外的關(guān)系認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。一旦發(fā)生糾紛，則應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定解決。這種做法可以最大限度地保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，尤其是在發(fā)生工傷事故時(shí)，避免了因兩個(gè)用人單位互相推諉而使受傷害的勞動(dòng)者不能獲得勞動(dòng)法或社會(huì)保險(xiǎn)法的保護(hù)。

三、勞動(dòng)者建立雙重勞動(dòng)關(guān)系也不要損害用人單位的合法權(quán)益

有的用人單位為了維護(hù)本企業(yè)的利益在同勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)就明確約定，禁止勞動(dòng)者與其他公司建立雙重勞動(dòng)關(guān)系。如果勞動(dòng)者違反這種約定，用人單位則可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同，引起損失的，還有權(quán)要求勞動(dòng)者進(jìn)行賠償。因此，勞動(dòng)者在已與一家用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的情形下，再與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系也應(yīng)慎重，既要不違反已簽勞動(dòng)合同的約定也要考慮到后者對(duì)前者是否造成不良影響。《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款第（四）項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”第六十九條也規(guī)定“后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。”歸根結(jié)底，勞動(dòng)合同作為合同的一種，在簽訂及履行過(guò)程中，合同雙方都應(yīng)該遵循誠(chéng)實(shí)信用原則，嚴(yán)格按照合同約定履行合同義務(wù)，任何違反約定給對(duì)方造成損害的行為都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

四、特殊崗位對(duì)于勞動(dòng)者雙重勞動(dòng)關(guān)系的限制

《勞動(dòng)合同法》第二十四條第一款規(guī)定“競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。”本條是對(duì)公司中處于特殊崗位的人員行為進(jìn)行限定，因?yàn)樽鳛橛萌藛挝坏母呒?jí)管理、高級(jí)技術(shù)等人員，所接觸的大部分為公司里涉及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、專利信息、商業(yè)秘密等機(jī)密性事務(wù)，往往關(guān)系到企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，甚至企業(yè)的生死存亡。因此對(duì)這種勞動(dòng)者的約束必然會(huì)相應(yīng)增加。然而這種競(jìng)業(yè)限制需要用人單位和勞動(dòng)者在事先約定，約定的內(nèi)容包括競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限等。有些崗位還需要對(duì)勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)合同之后的競(jìng)業(yè)限制做約定。

這在《勞動(dòng)合同法》里面也有體現(xiàn)，即第二十四條第二款規(guī)定“在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)兩年。”本條是規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者離崗后的競(jìng)業(yè)限制期限最長(zhǎng)不得超過(guò)兩年，用人單位可以根據(jù)勞動(dòng)者的崗位性質(zhì)及重要性在此期限內(nèi)協(xié)商確定。這種規(guī)定是對(duì)企業(yè)權(quán)益的一種保護(hù)，因?yàn)樘幱谶@些特殊崗位的勞動(dòng)者離崗之后很有可能在短時(shí)間內(nèi)重操舊業(yè)，或者加盟原用人單位的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，或者自立門戶成為原用人單位新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這將給用人單位帶來(lái)難以預(yù)計(jì)的損失。

雖然在勞動(dòng)法中暫時(shí)沒(méi)有相關(guān)的說(shuō)明，但是在司法案例中還是存在這種關(guān)系，所以雙重勞動(dòng)關(guān)系并沒(méi)有違法，只是需要?jiǎng)趧?dòng)者不損害多重用人單位的利益，簽署合同時(shí)也要避免出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛。

如何收集證據(jù)證明勞動(dòng)關(guān)系的存在？

原單位未解除勞動(dòng)關(guān)系能否入職新單位

確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)有哪些