工作中人們會(huì)遇到一些難以接受的條件，對(duì)于自己辛苦勞動(dòng)后，卻沒(méi)得到相應(yīng)回報(bào)的，每個(gè)人肯定都不會(huì)接受的。在雇主與雇員之間，有些雇主會(huì)私自更改合同條例，使得雇員的利益遭受損失。在法律上，雇主的這種做法其實(shí)是違反了相應(yīng)的《勞動(dòng)法》的。那么對(duì)于雇主變更勞動(dòng)關(guān)系，在法律上是怎樣規(guī)定的？小律接下來(lái)帶您詳細(xì)了解！

用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，雇主變更勞動(dòng)關(guān)系，是否應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任、承擔(dān)什么樣的法律責(zé)任，需要根據(jù)具體情況分析：

1、如果用人單位是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條所規(guī)定的情形解除勞動(dòng)合同的，屬于合法解除，不承擔(dān)法律責(zé)任。

2、如果用人單位根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定，并且符合第四十二條的規(guī)定的，應(yīng)該向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果沒(méi)有提前一個(gè)月通知的，還應(yīng)該另外支付一個(gè)月工資的代通知金。

3、如果不屬于上述二種情形的，則屬于用人單位違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)該向勞動(dòng)者支付賠償金。

《勞動(dòng)合同法》 第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

(三)家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

(五)在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

在相關(guān)《勞動(dòng)法》的規(guī)定下，雇主變更勞動(dòng)關(guān)系的做法，是不符合法律條例的。雇員可以參考相應(yīng)的文案與律法，與雇主協(xié)商，爭(zhēng)取挽回自己的利益損失。若在與雇主溝通不果的情況下，雇員可以申請(qǐng)走司法程序，來(lái)維護(hù)自己的利益。如果您還有相關(guān)問(wèn)題需要解答，可以訪問(wèn)律霸，我們有專(zhuān)業(yè)的律師為您服務(wù)！

雇主與雇員間的賠償責(zé)任

哪些情形屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

怎樣證明員工與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系