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寧波
借調工作后勞動關系如何認定？
現實中給我們常會因為工作關系而調動崗位，有時候甚至調動到其他兄弟公司進行工作。勞動關系認定是保障勞動者權益的前提。勞動關系本來在簽署合同后是確定的，可是工作調動后，勞動關系認定成了問題。下面我們看看借調工作后勞動關系如何認定？
借調工作是什么意思？
人員借調指的是在不改變勞動關系的情況下，員工被安排從一個用人單位到另外一個用人單位提供勞動的情形。從嚴格意義上講，借調并不是一個勞動法意義上的概念，但該行為在實踐中卻非常常見。尤其多見于國家機關、大型國有企業、事業單位或社會團體為解決編制不足，從下屬單位或其他單位借用人員的情況下。除上述主體外，一些大型的民營企業集團內部，在同一控制人下的私營企業之間，也經常出現借調行為。
如何認定借調后勞動關系？
一般來講員工在集團內借調的，有兩種情形，一種情形是與原公司保留勞動關系，借調到新公司工作；另一種情形是與原公司解除勞動合同，與新公司建立勞動關系。
對于第一種情形，屬于員工內部借調，與原公司仍然保留勞動關系，工作年限連續計算，社會保險費仍然在原公司繳納，但工資由誰具體來發放，社會保險的費用具體由誰來承擔，需要兩家公司通過員工借調協議的方式予以約定，具體員工的日常管理也取決于雙方借調協議的約定。
對于第二種情形，屬于勞動合同主體的變更，因此需要終止原勞動合同，與新公司簽訂新的勞動合同。至于終止勞動合同是否需要支付經濟補償金，則要取決于終止的方式，以及新公司是否承繼原合同的相關義務。若新公司承認原公司的工作年限，那么工作年限連續計算，終止原合同可以由員工提出，就無需支付經濟補償金。若新公司不愿意承繼原合同的工作年限，則終止原合同就需要支付終止補償金。勞動合同主體變更的，勞動合同變更后，需要由原公司將員工的社保關系轉移到新公司，由新公司按照自己的員工進行管理。
總的來說，如果是借調到另外公司但是沒有簽訂新的勞動合同，則勞動關系按照以前的情形處理。若是到了新公司有新的合同，那么認定勞動者解除與之前公司的勞動關系，變更為現公司的勞動關系認定。關于借調工作后勞動關系如何認定，大家明白了嗎？
確認勞動關系時能否一并訴請雙倍工資
怎么可以確認與企業存在勞動關系
勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？
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