勞動者用自己的勞動為公司、企業(yè)創(chuàng)造價值，從而換取一定的勞動報酬，也就是我們常說的工資。在不同的國家關(guān)于勞動者的工資都是做出了工資制度規(guī)定的。那么在我國，這個工資制度是什么意思呢?我們一起在下文中進行了解。

一、工資制度是什么意思

工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標準和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發(fā)放等內(nèi)容。

工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。

二、工資制度的分類有哪些

工資制度可以從不同的角度進行分類。

(1)根據(jù)其特征不同可分為工資等級制度、工資升級制度、工資定級制度。

(2)根據(jù)其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度。

(3)根據(jù)其對象不同可分為機關(guān)單位工資制度、事業(yè)單位工資制度、企業(yè)單位工資制度等。

(4)根據(jù)其特點不同分為績效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結(jié)構(gòu)工資制度。

三、工資制度的評估方法

(1)工作評價的方法

工作評價是工資制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。工作評價的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。

(2)工資結(jié)構(gòu)線的確定方法

經(jīng)過工作評價后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數(shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應(yīng)的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉(zhuǎn)換為實際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。

(3)工資分級方法

工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素。總的原則是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。這是因為級數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理。現(xiàn)實中，企業(yè)的工資等級系列一般在10-15級之間。

(4)均衡工資制

均衡工資制就是一種綜合當前同種職業(yè)或相近工種工資水平的一個平均值，不要明顯偏高這個平均值，讓員工既感覺比較合理，又不會讓老板出大頭錢的工資水平。

均衡工資制的優(yōu)點是：某個部門員工工資如果明顯高于本行業(yè)的其他公司工資水平那就要出問題，很顯然會有很多人采取種種手段進入這家公司，無形中就促進了這個部門主管的腐敗，公司既花了大頭錢，又沒有讓員工得到實惠，這些員工為了穩(wěn)定自己的崗位又會賄賂部門領(lǐng)導，原因是即使從薪水中拿出一部分錢做了感情溝通，而剩下的那部分也會比在其他公司拿得多。還有一個可怕的問題，能夠拿出這部分錢的只是員工中比較滑頭的一部分。這部分人又往往是喜歡對領(lǐng)導察言觀色，見風使舵之流，工作上大都是只做表面文章之輩，那些踏踏實實工作的人又都比較倔強，認死理兒，感覺只要把工作做好就ok了，因為他們不喜歡交這一套，所以往往導致自己的工作不穩(wěn)定，不知哪天就會被主管以莫須有的理由給吵了魷魚。也就是說老板當了大頭，聘了一批滑頭。

通過上文的介紹，相信大家此時已經(jīng)清楚什么是工資制度了吧。在我國工資制度根據(jù)不同的角度，可以進行四種不同的劃分，具體的內(nèi)容各位不妨從上文中進行了解。若在這方面還有疑問的話，請直接來電咨詢我們的在線律師。

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