工傷意為在工作過程中受的傷，不管是哪一個人，從業哪一種行業，都要簽訂勞動合同。尤其是從從事危險作業的勞動者，勞動合同更為重要。如果在工作過程中不小心受傷，可定義為工傷，在工傷認定中勞動關系該如何確認?下文我們說一下。

工傷認定中勞動關系的確認應區別不同情況采取不同程序加以對待：

1、工傷認定部門在有明文規定的情況下，對勞動關系事實可以加以判斷，并將這一判斷應用于工傷認定行政行為中

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》針對勞動爭議的解決，提供了協商、調解、仲裁及訴訟四種途徑，其中并未賦予工傷認定部門對勞動關系爭議進行行政處理，但工傷認定中又無法脫離對勞動關系事實的認定，如果一旦發生爭議，就要求申請人必須向勞動仲裁部門申請仲裁，無疑增加了申請人的負擔，拉長了解決工傷糾紛的時間，不符合方便、及時解決糾紛的原則，事實上，勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第1條規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

第2條規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

以上兩條規定對事實勞動關系的認定進行了明確的規定，本人認為，只要勞動者與用人單位符合以上明文規定，那么工傷認定部門完全可以根據以上規定，作出是否形成事實勞動關系的判斷，并將這一判斷應用于工傷認定行政行為中。

2、沒有明文規定的情況下，工傷認定中勞動關系的確認則應由勞動仲裁部門確認

《關于確立勞動關系有關事項的通知》第5條規定，勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。故當工傷認定過程中發生勞動關系爭議，工傷認定部門又無法直接確認時，應告知申請人申請勞動仲裁。另外本人認為，由于勞動者在勞動關系爭議中一般處于弱勢，一些重要證據難于收集，且勞動者一般不會主張不存在勞動關系，故在仲裁時用人單位應當就其與勞動者之間不存在勞動關系舉證，如果用人單位不能舉出證據否定勞動關系存在，仲裁部門一般應當認定勞動關系存在。當然勞動仲裁部門也可以依職權進行調查，可以根據調查的結果作出認定。

從理論上說，工傷認定部門對勞動關系的證明材料進行審查，對勞動關系是否成立所作的確認是羈束性的行政行為，這要求行政機關作出的確認必須是根據法律和法規作出。

然而，除《勞動法》原則性規定了建立勞動關系應當訂立勞動合同外，關于未訂立合同的如何確定勞動關系沒有具體的法律規定。實踐中，認定工傷的爭議焦點又經常集中在是否存在勞動關系上，此時，勞動部門和人民法院只有自己摸索規則或參考一些部門規章或文件進行審查，并將同情弱者和利益平衡的原則貫穿其中。作為一名法官，我們也殷切地盼望立法機關能考慮現實中在解決勞動關系存在與否這一問題上行政權與仲裁、民事、行政訴訟存在的沖突，盡早作出明確規定。

對勞動者來說，特別是從事危險作業的勞動者，有很大的幫助。如果勞動者不慎受工傷，涉及到勞動關系的確認，可參考上文中的列舉，如果有不明白的地方，可以請專業律師進行協助，以保證自身的合法利益不受侵害。

怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關系

如何確認勞動關系

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