借用實習協議的勞動關系如何認定

2010年7月19日，原告賴某(丙方)與被告鋼管公司(甲方)、第三人成教學校(乙方)簽訂《實習協議》，約定：甲方為乙方提供學生實習基地，期限自簽約之日至2011年1月18日，實習期滿，表現良好者可在甲方繼續工作，并享受正式員工待遇；甲方負責實習人員崗前培訓、考核管理，準時發放工資；乙方按時安排人員到崗實習，協助甲方做好管理工作；丙方自愿到甲方實習并服從管理，辭職須按程序交接，擅自離職的，不支付工資；丙方屬實習崗位，按招聘簡章的待遇支付工資。簽約當日，原告進入被告公司從事軋機工作。被告招聘的工人與實習生實行同工同酬。原告每月工資800元，另發有其他補貼。2010年11月原告在工作時受傷，經仲裁后原告不服，起訴確認原、被告之間存在勞動關系。另查明，成教學校是為成人提供各類學歷教育和技術培訓的事業法人。2010年5月，其將原告登記在《報名冊》上，但未對原告進行過培訓，原告未在該校上課。學校未收取原告培訓費，也未向原告頒發學生證和培訓證書。

本案爭議焦點是原告與被告是否成立勞動關系。筆者認為雙方建立的是勞動關系。理由如下：

1.原告不屬在校學生實習。在校學生實習是指高等教育院校尚未畢業的在校生，根據教學需要，由學校安排到機關或企事業單位參加社會實踐以鞏固課堂知識，是學校教學的延伸，一般不視為就業，實習生與單位不成立勞動關系。但本案原告并非成教學校的全日制在校生，該校未對原告進行培訓，也未收取培訓費、未頒發學生證和培訓證書等，即原告不受成教學校的管理，其到被告公司“實習”并非學校對其教學培訓的延伸。所以，原告不屬于在校學生實習。

2.雙方符合勞動關系的本質特征。首先，原告與被告符合法律規定的勞動主體資格；其次，原告在被告公司“實習”，接受被告的管理，遵守被告關于辭職等規章制度，形成管理與被管理的從屬關系；再次，原告獨立從事被告業務組成部分的軋機工作，被告按招聘工人的待遇向原告支付工資及補貼，雙方形成有償勞動。根據勞社部《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定，原、被告之間完全符合勞動關系的本質特征。

3.《實習協議》不應成為認定勞動關系的障礙。用人單位為降低用工成本，規避法律義務，常采用類似簽訂實習協議的方式行招工之實。在此類案件事實認定上，應著重審查實習人員是否為未畢業的在校學生、實習是否為學校教學的組成部分、實習人員是否以學習技能為目的以及用人單位對實習人員考核管理、支付報酬情況等進行綜合認定，而不應僅依據實習協議進行事實認定，以實現法律事實與客觀事實的相統一，運用法律的評價與指引功能抵制用人單位的違法行為，保護勞動者的合法權益。

以上就是律霸網小編為大家整理的相關資料。綜上所述，我們可以了解勞動關系的確定一般應當按照相應的特征進行分析，達到了這種程度才可以看做是具有相應的勞動關系，并且按照標準建立。如還有其他疑問，歡迎在線咨詢。