一、勞動合同的解除

勞動合同的解除是勞動合同效力的提前終結，往往是當事人雙方在簽訂勞動合同時無法預料的，可能會給當事人造成損失，因此勞動合同在依法解除時，員工可依法獲得經濟補償金。

就勞動合同的終止而言，員工一般對合同的終止是可以預見的，即使勞動合同中約定的終止條件到來的具體日期不確定，但是畢竟條件一旦滿足，就會立即發生終止效力。因此《勞動法》沒有將勞動合同的終止作為支付經濟補償金的一種情況。

(一)勞動合同的合意解除

經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除

(二)勞動者提前通知解除

勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位

(三)勞動者隨時通知解除

有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

1、在試用期內的;

2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

(四)用人單位“無過失性解除”

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

用人單位解除合同未按規定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。

(五)用人單位“過失性解除”

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

4、被依法追究刑事責任的;

5、法律、法規規定的其他情形。

二、勞動合同的終止

(一)勞動合同終止的情形

1、勞動合同期滿的;

2、當事人約定的勞動合同終止條件出現的;

3、用人單位破產、解散或者被撤銷的;

4、勞動者退休、退職、死亡的。

5、勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。

6、勞動者患職業病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力，用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同可以終止。

7、勞動者患職業病或者因工負傷，被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的，用人單位不得終止勞動合同，但經勞動合同當事人協商一致，并且用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同也可以終止。

(二)勞動合同不得終止的情形

勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動者有下列情形之一的，同時又未嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度;也無嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害;也未被依法追究刑事責任，勞動合同期限順延至下列情形消失：

1、患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

2、女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

3、法律、法規、規章規定的其他情形。

三、避免勞動合同終止漏洞的方法

1、在勞動合同文本中，應具體明確勞動合同期滿的時間或者當事人約定的勞動合同終止條件。條件最好不要并列，而是其中之一即可，以便勞動合同終止的確認和操作。

2、在勞動合同文本中，應明確“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，本勞動合同即行終止。”并規定對單位擬繼續使用的員工，應在本勞動合同到期之日前×工作日或本勞動合同到期之前的年初第一個工作日或上一年的最后一個工作日，征詢其意見。未征詢其意見的員工或征詢其意見后不愿意續簽勞動合同(協商不一致)的員工，應在勞動合同終止時間的次日到單位人事部門辦理終止勞動合同和離開單位手續。

3、單位應制定“員工守則”，強化制度管理，將單位的重要規章制度包括上述勞動合同管理辦法匯編其中，人手一冊，讓員工知道單位勞動合同管理規定，并將之作為勞動合同附件，使其與勞動合同具有同等法律效力。出現勞動爭議時，該“守則”可作為依據之一。

如何區分勞動關系和勞務關系?

勞務關系是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協議，遵循意思自治、合同自由和等價有償的原則，雇主與雇員之間形成的是一種債權債務關系，勞務關系不受勞動法調整，應適用民法通則、合同法的規定。

區分：

1、主體不同，勞動關系一方是符合勞動年齡并具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規定條件的用人單位;而勞務關系不限于自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，并且可能是兩個主體以上。

2、關系不同，勞動關系中形成的是管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的隸屬關系;勞務關系是平等主體依據雙方約定所形成的一種財產關系，不存在人身的隸屬性。

3、關系的穩定性不同，勞動關系比較穩定，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系;而勞務關系中多為一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作為目的。

4、待遇不同。勞動關系中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規所規定的各項待遇，如社會保險待遇等，而勞務關系一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。

講到這里，我們對什么是成熟的勞動關系算是有了基本了解。成熟的勞動關系表現在勞動者和用人單位地位是平等的，都享有權利，并且履行義務。在成熟的勞動關系中，發生勞動糾紛后，勞動者有多種維權渠道，包括工會調解、人民委員會仲裁和司法訴訟。目前，通過調解化解糾紛是個不錯的選擇。

我們在認定勞動關系的時候，不要把勞動關系終止和勞動關系解除混為一談。勞動關系的轉變關系著勞動人民的切身利益，所以我們要認真管理我們和公司建立的勞動關系。了解更多的法律知識請上律霸網進行專業的咨詢。