A公司是上海的一家生產(chǎn)型企業(yè)，擁有員工一千多人。A公司在招工用工方面非常規(guī)范：依法簽訂勞動合同、及時繳納社會保險(外地戶籍員工繳納綜合保險)、按時發(fā)放工資，加班工資也從不拖欠。但A公司最近遇到了一件麻煩事。外地員工李某是2008年6月到A公司工作的，A公司跟李某簽訂了一年期勞動合同，辦理了繳納綜合保險手續(xù)。2009年5月12日，李某在工作中被機器壓傷了食指。A公司及時送李某到醫(yī)院就醫(yī)，并在一星期內(nèi)為李某申請了工傷認定。2009年9月初，勞動能力等級鑒定結(jié)果出來了，確定李某因工致殘程度十級。A公司在為李某辦理工傷理賠的過程中被告知，李某的身份證件不符，不予理賠。A公司才知道李某入職時提供的身份證是別人的，A公司為李某辦理綜合保險時也是用李某提供的別人的身份證辦理的。因受傷人員身份證明和綜合保險人員身份證明不一致，工傷保險基金拒絕支付工傷保險待遇。那李某的工傷賠償應(yīng)該由誰來承擔(dān)呢?

錄用員工如何核實員工身份

員工入職應(yīng)該提供真實有效的身份證，用人單位用員工提供的身份證信息為員工辦理社會保險并繳納社會保險。在職期間，如員工發(fā)生了工傷，就由工傷保險基金承擔(dān)員工的工傷賠償責(zé)任。本案中，雖然A公司為李某繳納了社會保險，但由于A公司為李某辦理綜合保險時是用李某提供的別人的身份證辦理的。工傷保險基金根據(jù)規(guī)定，以受傷人員身份證明和綜合保險人員身份證明不一致為由不予支付工傷保險待遇。這時就應(yīng)該由A公司承擔(dān)李某的工傷賠償責(zé)任。

員工使用他人的身份證或假的身份證入職，發(fā)生了工傷，即使用人單位為員工繳納了社會保險，由于受傷人員身份證明和參加社會保險人員身份證明不一致，工傷保險基金不能支付工傷保險待遇，員工的工傷賠償責(zé)任就應(yīng)該由用人單位承擔(dān)。對此，很多用人單位肯定覺得冤枉。我單位非常正規(guī)的按照法律規(guī)定規(guī)范地用工——跟員工簽合同、繳納社會保險、發(fā)生了工傷及時為員工申請工傷認定，結(jié)果由于員工個人的欺騙行為——提供他人的或假的身份證，導(dǎo)致保險不予承擔(dān)工傷保險的責(zé)任，這個過錯應(yīng)該在員工方，怎么還要用人單位承擔(dān)工傷賠償?shù)呢?zé)任呢?國家有關(guān)部門出于各種考慮制定了法律法規(guī)，對于本案中的情況相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定是“由用人單位來承擔(dān)工傷賠償責(zé)任”，我們用人單位要做到規(guī)范用工、防范用工風(fēng)險、降低用工成本就需要了解相關(guān)的法律法規(guī)，了解用工過程中各種情況的合法操作，這樣才能真正防范用工風(fēng)險、降低用工成本。

本案例是典型的由于用人單位沒有核實員工身份信息的真實性而導(dǎo)致用工成本增加的一個案例，公司依法規(guī)范用工，但因核實身份證上存在漏洞，導(dǎo)致公司為員工繳納保險后仍然要支付工傷賠償金，增加了不必要的用工成本。所以，用人單位規(guī)范用工還應(yīng)注意小細節(jié)，如本案給我們的啟示——錄用員工應(yīng)核實員工身份證信息的真實性。

近期，律霸網(wǎng)登載了一個案例《冒用身份進廠打工發(fā)生工傷僅獲三成賠償》。案例中的員工借用老鄉(xiāng)“曾某”的身份證進入某公司工作，該員工以“曾某”的名義和公司簽訂了勞動合同，公司也為“曾某”繳納了社會保險。但是不久該員工就發(fā)生了工傷，并被鑒定為傷殘四級，當(dāng)該員工以真實身份申請工傷認定時，公司才得知該員工使用了他人身份證入職，由于此前公司是以“曾某”的名義繳納社保的，故該員工未能獲得社保部門的工傷待遇。之后，公司以該員工欺詐為由解除了勞動關(guān)系，該員工不服，要求公司支付經(jīng)濟賠償金及相關(guān)工傷待遇。該案歷經(jīng)仲裁、一審、二審，法院認為，依照勞動合同法相關(guān)規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂下或者變更勞動合同的，勞動合同無效。故涉案勞動合同無效，公司因此不再維持雙方勞動關(guān)系合法有理。但本應(yīng)由工傷保險基金向該員工支付的款項，公司因核實不嚴(yán)承擔(dān)30%責(zé)任，該員工自身應(yīng)承擔(dān)70%責(zé)任。對于依法應(yīng)由公司支付給該員工的其他款項，公司仍需承擔(dān)責(zé)任。

我們先不論是否所有法院都認可將工傷保險基金應(yīng)承擔(dān)款項轉(zhuǎn)嫁至公司的觀點。單從上述案例中可以看到，冒用他人身份信息入職的員工對公司會造成較大的潛在風(fēng)險，特別是當(dāng)社會保險基金無法支付相關(guān)待遇，讓員工感受到其自身無法享受相關(guān)權(quán)益時，員工向公司提出的相關(guān)主張未必不被法院認可。因此，公司在錄用員工時，應(yīng)盡量對應(yīng)聘人員提供的包括身份信息在內(nèi)的各種證件進行審查。比如員工提交身份證復(fù)印件時，應(yīng)當(dāng)提供原件供公司核對;比如通過官方網(wǎng)絡(luò)對學(xué)歷、資格證書進行驗證;比如要求員工填寫入職登記表并對信息真實性作出承諾，若其所提供的信息為虛假，則應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任等。

最近本所某客戶也發(fā)生了同樣的事件，公司在核對員工的二代身份證時發(fā)現(xiàn)了冒用情況，但是幸好該員工未發(fā)生工傷等嚴(yán)重情形，該公司念及該員工平日的工作表現(xiàn)尚佳，決定再給員工一次機會，通過退工后再錄用的形式重新聘用該員工。在這種情況下，公司需要與該員工就冒用期間的工齡如何計算、冒用期間是否產(chǎn)生經(jīng)濟補償金、冒用期間的社會保險繳納等相關(guān)事項進行約定，以便將來可以順利解除或終止勞動關(guān)系。

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