(一)社會環(huán)境方面的原因

社會環(huán)境方面的原因主要是文化法律因素。由于招聘工作是直接與人打交道，與文化的接觸是十分直接的，不同國家、地區(qū)和行業(yè)對于企業(yè)招聘有著不同的法律法規(guī)和行業(yè)要求，如果不小心發(fā)生了文化法律沖突，影響是相當大的。

(二)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境方面的原因

企業(yè)經(jīng)營環(huán)境包括人才市場及行業(yè)自律方面的影響。如果人才市場比較成熟，人才供求相等甚至供大于求，企業(yè)在薪酬福利方面擁有更多的主動權，即使出現(xiàn)員工突然離職的情況也能及時從市場中招聘人員頂替，把損失降到最低。若情況相反，則企業(yè)面臨一系列風險。企業(yè)間的競爭也可能會導致招聘風險，如果行業(yè)自律情況較好，惡意競爭就不會大行其道。但若企業(yè)所處行業(yè)競爭比較混亂，則有可能遭到“挖墻腳”，給企業(yè)造成損失。

(三)應聘者自身的原因

應聘者道德風險嚴重，存有認識誤區(qū)。從經(jīng)濟學的角度來看，招聘過程亦是一個不完全信息的動態(tài)博弈過程。由于應聘者具有信息優(yōu)勢，為了追求自身利益最大化，可能會產(chǎn)生造假行為，出現(xiàn)“逆向選擇”或“道德風險”。同時，許多應聘者由于認識上的誤區(qū)，只偏愛熱門行業(yè)和職位。對企業(yè)來說，熱門行業(yè)和職位應聘者過多，增加了招聘成本;冷門行業(yè)和職位卻招不到合適的人，使得招聘無效率。

(四)企業(yè)自身的原因

缺乏工作分析，并對招聘風險重視不夠。如果由于信息收集不完全，分析過程不規(guī)范等因素的干擾而導致工作分析不全面甚至無效，那么得出的職務描述也就不能真實地反映工作崗位的要求，據(jù)此招聘到的人員也必然不適合崗位要求，可能需要重新招聘或培訓，導致招聘風險的產(chǎn)生。此外，由于目前社會整體就業(yè)狀況呈現(xiàn)供大于求的景象，也導致有些企業(yè)對招聘風險不夠重視。

招聘有風險企業(yè)怎么辦?

(一)針對招聘過程的對策

1、正確選擇招聘渠道與招聘人員。

招聘不同職位應該選擇不同的招聘渠道，有時需要多渠道共用。同時，招聘人員的選擇也非常關鍵，一般來說，除了人力資源部門的代表以外，還可以包括直線經(jīng)理人、相關專家或員工。此外，還應對他們進行有效的培訓，以減少招聘人員因主觀判斷和知識、技巧的不足帶來的影響。

2、增加信息透明度。

為解決信息不對稱帶來的風險問題，根據(jù)微觀經(jīng)濟學的基本原理，有兩種方法可以選擇，一是求職者積極向企業(yè)傳遞關于自身能力的信號，二是企業(yè)進行信息甄別。同時企業(yè)向求職者傳達自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的，這樣有助于求職者充分了解企業(yè)的實際情形，形成真實預期，進而自我篩選。

3、進行招聘評估。

完成招聘工作后，為了確定不同招聘資源、方法等事項的效率，人力資源部還應做招聘評估工作。招聘評估可以幫助企業(yè)核查招聘環(huán)節(jié)的不足，不斷改進招聘方式，提高招聘效率。

(二)針對其他人力資源工作的對策

1、正確地進行人力資源規(guī)劃。

由于確認職位的需要與獲得合格人才之間通常存在著明顯的時間延滯，所以必須進行有效的人力資源規(guī)劃，只有正確運用德爾菲法、回歸分析法等方法，有效地進行人力資源規(guī)劃，才能在考慮內(nèi)外環(huán)境的情況下保證供求平衡。

2、優(yōu)化薪酬管理，吸引、保留、激勵員工。

薪酬水平一定程度上決定了企業(yè)能否招聘到優(yōu)秀的員工，從而影響企業(yè)競爭力，因此企業(yè)必須在薪酬水平、結(jié)構(gòu)、形式等方面做出科學合理的決策，通過不斷優(yōu)化薪酬管理，以適應環(huán)境的變化。

3、加強企業(yè)內(nèi)部招聘。

員工離職、跳槽會給企業(yè)帶來風險，防范此風險的一個重要方法就是從內(nèi)部招聘。由于企業(yè)和內(nèi)部人員間信息相對比較對稱，招聘成本的回收就更快。同時，內(nèi)部招聘是一種十分有效的激勵手段，可以大大提高員工工作效率和對企業(yè)的認同感。

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