"嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度"的理解和運用

《勞動合同法》第39條規(guī)定了各種勞動者過錯、用人單位可以解除勞動合同的情形。其中39條第2款規(guī)定了：勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同但是，關(guān)于用人單位在實際運用該39條第2款時，總是出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致自己在仲裁或訴訟中陷入啞巴吃黃連的境地。

所以，正確理解并運用該條款，對用人單位非常必要。

一、正確理解第39條第2款

用人單位依據(jù)第39條第2款規(guī)定解除勞動合同必須滿足的兩個條件，第一：勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度;第二，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動合同。

二、用人單位適用第39條第2款的誤區(qū)

誤區(qū)一：員工違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度，被用人單位解除勞動合同員工違反勞動紀(jì)律有一般違反和嚴(yán)重違反之分。只有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情況下，企業(yè)才可以解除勞動合同。

這就要求用人單位規(guī)章制度中對解除的具體要求和情形是否合法，哪些行為可以合理列為“嚴(yán)重違紀(jì)行為”，這些“嚴(yán)重違紀(jì)行為”是否列在用人單位可以解除合同的情形之中。

誤區(qū)二：員工有重大過失，企業(yè)就有權(quán)解除勞動合同

用人單位在設(shè)置規(guī)章制度時，可能會列舉禁止性行為、重大過失行為，嚴(yán)重違紀(jì)行為。但用人單位發(fā)現(xiàn)員工有重大過失、禁止性行為，就以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動合同，這缺乏必要的事實和制度、法律依據(jù)。理由是：

首先，規(guī)章制度中禁止的行為所造成的后果不具備唯一性，可以是警告、處分、記過、記大過等等乃至解除，因而“禁止行為”并不必然對應(yīng)“可解除合同的行為”;

其次，如果規(guī)章制度中在‘解除勞動合同的列明行為’中沒有包括“禁止性行為”、“重大過失行為”的，即便有兜底條款，即“其他企業(yè)難以容忍的行為”，但此條款的涵蓋力如何需要求諸于法律，法律未必就一定支持企業(yè)將其作為解除勞動合同的嚴(yán)重違紀(jì)行為(結(jié)果待定)。

可見，企業(yè)即便能夠證明員工有“禁止行為”或“重大過失”，也并不屬于當(dāng)然可以以其作為解除合同的理由。

誤區(qū)三：員工多次違紀(jì)或違反規(guī)章制度，在單位內(nèi)造成惡劣影響，企業(yè)可解除勞動合同法律強調(diào)“法言法語”，即精確嚴(yán)謹?shù)姆捎谜Z。《勞動合同法》規(guī)定對員工的行為界定為“嚴(yán)重違紀(jì)”，現(xiàn)實中就不能拿“嚴(yán)重違紀(jì)”替代或使用。

三、用人單位如何規(guī)避誤區(qū)

綜上各種誤區(qū)就提出一個現(xiàn)實問題，即用人單位在勞動合同和規(guī)章制度中，要明確“嚴(yán)重違紀(jì)”的情形，并且列明“嚴(yán)重違紀(jì)”屬于用人單位可以解除勞動合同的范疇。

“嚴(yán)重違紀(jì)”的情形要有一定合理性和合法性。如果用人單位不容忍的“禁止性行為”或“重大過失行為”，最好將其列入“嚴(yán)重違紀(jì)”范疇，以便用人單位最大限度的合理使用39條第2款。