如何保障試用期的權(quán)利

來源: 律霸小編整理 · 2025-07-13 · 426人看過

一、如何保障試用期的權(quán)利

有人這樣比喻,所謂“試用期”就是用人單位和勞動者經(jīng)過招聘期間的相互了解之后,再進(jìn)一步通過日常的工作來決定是否最終確定“關(guān)系”。但是,“試用期”也是受法律保護(hù)的勞動關(guān)系期間,并且對這個特殊的時期,法律作了特別的規(guī)定。其主要特點(diǎn)是:勞動者在試用期以權(quán)利為主;用人單位以義務(wù)為主。

勞動者的權(quán)利

1、期限最長6個月根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第21條的規(guī)定:“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”

試用期是用人單位和勞動者為了相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。具體計算方法如下:

2、只試一次,下不為例試用期只能有一次,一般適用于員工初次就業(yè)或再次就業(yè)的時候,續(xù)訂的勞動合同不得約定試用期。這是因為試用期是一種考察期,是在員工與用人單位相對不熟悉的情況下為保護(hù)雙方的利益而設(shè)定的。如果員工與用人單位已經(jīng)相互熟識,當(dāng)然不需要另外再約定試用期。如果約定了,這一約定也是不合法的,不能產(chǎn)生法律效力。即使用人單位調(diào)換了員工的工作崗位,也不得再另行約定試用期。

3、試用期合同=勞動合同法律明確禁止“試用期合同”的存在。

如果用人單位與員工之間沒有簽署勞動合同,僅在聘書、錄用通知或其他書面文件中約定了試用期的,視作為對勞動合同的約定,試用期的期限視作為勞動合同的期限。同樣的,僅約定了試用期內(nèi)薪資,則該薪資被視為勞動合同中的勞動報酬,如果用人單位還約定了轉(zhuǎn)正后薪資,則轉(zhuǎn)正后薪資被視為勞動報酬,試用期薪資約定無效。員工有權(quán)要求用人單位在試用期內(nèi)支付相當(dāng)于轉(zhuǎn)正薪資的工資。但如果用人單位只是口頭答應(yīng)在員工轉(zhuǎn)正后將提高薪水,卻沒有在任何文件中作出具體約定,也沒有具體的數(shù)字,試用期薪水就被視為勞動報酬。

二、試用期用人單位有什么義務(wù)

1、告知義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動者進(jìn)入用人單位開始工作的時候,就告知勞動者他的權(quán)力和需要履行的義務(wù)。如用人單位應(yīng)告知勞動者有關(guān)的規(guī)章制度、勞動紀(jì)律、勞動防護(hù)條件、員工福利等一系列內(nèi)容。特別是應(yīng)詳細(xì)告知員工其錄用條件、崗位要求等。如因用人單位沒有告知,導(dǎo)致員工過失的,用人單位需承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

2、培訓(xùn)義務(wù)。對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)也是用人單位重要的責(zé)任。如因用人單位未開展職業(yè)培訓(xùn)導(dǎo)致員工不能勝任工作,或發(fā)生工傷事故的,用人單位需承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

3、舉證義務(wù)。“試用期”雖然是個彼此嘗試、接觸的過程,但是如果用人單位要在試用期內(nèi),與員工“拜拜”必須有充分的理由。

在試用期內(nèi),用人單位必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件時,方可單方解除勞動合同。也就是說,用人單位承擔(dān)的是完全的舉證責(zé)任。

一旦雙方對試用期內(nèi)勞動關(guān)系的解除發(fā)生糾紛,用人單位就必須承擔(dān)全部的舉證責(zé)任。因此,用人單位在試用期的整個過程中,都要注意自己行為的規(guī)范性,并保留必要的書面材料、文件,以作合理性說明。

小編已經(jīng)在上文中對如何保障試用期合法權(quán)利作出介紹。因為勞動者除了在試用期內(nèi)擁有相應(yīng)的權(quán)利以外,用人單位針對試用期勞動者也應(yīng)答承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。這樣才能保障雙方之間的利益都不受到損害。更多相關(guān)知識,律霸網(wǎng)提供專業(yè)法律咨詢服務(wù)

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