股權激勵的合適比例

最常見的問題是“給多少”?當然，總的來說，“給多少”主要取決于員工在公司的職位、薪水和公司的發展階段。

公司初創時(定義在VC進入之前)，副總持有2%到5%

A輪融資之后，副總變為1%到2%

B輪融資后，副總變為0.5%到1%

C輪或者接近IPO的時候，副總就是0.2%到0.5%

公司除了創始人之外的核心高管(CTO、CFO等)一般是VP的2到3倍，總監級別的一般是副總的三分之一到二分之一，依此類推。這只是一個大約的估計，實際操作上還有很多因素。例如一個副總可能想要更多的期權，肯把他的工資降到很低。公司到后期，期權就不再以百分比來談，而是以幾股幾股來談了。

有人可能會問,如何定義副總、總監?因為不同的人定義可能是很不一樣的。定義副總是一個能獨擋一個或幾個公司部門，管理至少幾十個人的人，是一個可以想象在公司成熟、甚至上市后，還是一個隨著公司成長能繼續做副總的人。總監是一個在公司早期能負責一個部門工作，但在未來還看不出能夠在公司成熟后繼續獨擋一面的人，他可能成為副總，也可能成為副總下面管理一個部門中一個或者幾個分支的負責人。總監也可能是一個最核心、最厲害的技術高手。如果對副總、總監的定義不一樣，可以剛才的數字做調整。

第二大問題是Vesting(即期權兌付)的問題，3年、4年還是5年?很多創業者都覺得短一些好，長一些好。做一個好公司，三年成功是非常幸運的，五年是比較正常的。還有一個條款是在公司上市或被賣的時候，員工沒有被Vest的期權是不是應該全部立即Vest。這里大家沒有一個共識。可以把剩下的沒有Vest的期權Vest一半，這樣員工比較高興，覺得比較公平。同時，不全部Vest，可以避免公司上市或被賣后，很多員工都馬上走掉。

第三大問題是期權給多少人。易-趣當時走的是硅谷道路，公司幾乎每個人都有期權，而且發得很早，公司剛開始就有，員工過了試用期就發。這種做法的好處是可以齊心協力，大家一起把公司做成功，大家都高興。壞處是因為每個人都有，每個人都“免費”拿到，很多人不夠珍惜，覺得期權不會值很多錢。也有些公司，走的是另一個極端，發得很晚，到了公司快上市的時候才發，而且發得很少，很多員工都沒有，或者做了兩三年以上的老員工才有。

第四大問題是行權價格該定多少。如果A輪的價格是2美元，行權價格應該是2美元、1美元還是20美分呢?很多VC堅持要定為2美元，理由是如果VC不賺錢、最終退出時股價不到2美元，那么員工也不應該賺錢。不是很同意這個觀點。首先，期權的目的就是要吸引、激勵員工，行權價格定得越低，每股期權的價值就越大，就越有吸引力。其次，在公司最終上市或賣掉時，期權的行權價格并不影響VC的回報。比如公司賣的價格是2億美元的話，每股定價就是2億美元減去優先清算權后再除以所有股票的數量(包括優先股、普通股及所有期權)。理論上，正確的算法應該是(總金額+期權量×平均行權價格)/所有股票數量。所以，把行權價格定得高，是損人不利己的事情。

在股權激勵的時候可以多咨詢專業的律師，為此建議有這方面想法的人可以來律霸網找專業律師了解更多知識。