如果用人單位主張沒有這個員工的，需要承擔舉證責任的。

證明勞動者與用人單位存在勞動關系的證據按證明效力依次排列如下：

(1)雙方簽訂的勞動合同;

(2)載明支付單位的工資卡、工資存折，單位蓋章確認的工資條或記錄、單位蓋章的職工花名冊;

(3)用人單位為勞動者繳納各項社會保險費的記錄;

(4)用人單位向勞動者發放蓋章的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(5)勞動者填寫、用人單位蓋章的招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(6)用人單位蓋章的考勤記錄;

(7)用人單位無異議的其他勞動者的證言等。

事實勞動關系認定

事實勞動關系的確認有以下規定：

第一，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。勞動法規定的用人單位主體資格是“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)”，勞動部《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》干問題的意見》第一條、第二條、第三條對用人單位的主體資格給予了明確的規定，第一條規定了“‘個體經濟組織’是指一般雇工在七人以下的個體工商戶”，第二條規定：實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的國家機關、事業組織、社會團體，實行企業化管理的事業組織可以成為勞動法上的用工主體資格。

根據我國勞動法的規定，做為事實勞動者應為：A、是從年滿16周歲開始的。《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。年滿十六周歲的公民才具有勞動權利能力和行為能力，才能行使自己的勞動權利和承擔勞動義務。它晚于公民的民事權利能力，但早于公民的行為能力。B、由本人依法行使。C、某些工種如井下工作、繁重體力勞動等對未成年勞動者和婦女有所限制。

第二、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。當然，該規章制度必須是依法程序制定的，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。

第三、從事用人單位安排的有報酬的勞動。勞動法上的勞動關系，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。勞動法律關系特點鐵電之一：主體雙方的地位是平等性，勞動者為單位提供了勞動，用人單位必須支付工資報酬。否則就不成其為勞動關系，如果發生糾紛，是民法調整的范圍。

第四、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。該點體現了用人單位與勞動者之間的長久合作關系，即勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限，否則就是一般的雇傭關系。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等。上述能證明事實勞動關系的5項證據中，雖然都具備單獨成立的條件，但是有些情況下，“孤證”的效力要打些折扣，所以，勞動者應當盡可能多地提供相關證據，使其成為“證據鏈”相互印證，那么它的效力就大大增加了。在上面的5項證據中，第一次把“其他勞動者的證言等”列為有效證據，這對勞動者來說，是非常有利的。比如你有了其他證據中的一項“孤證”，再加上同事的證言，那么就有力得多了。

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