勞動合同期限是指合同的有效時間,它一般始于合同的生效之日,終于合同的終止之時。任何勞動過程,都是在一定的時間和空間中進行的。在現代化社會中,勞動時間被認為是衡量勞動效率和成果的一把尺子。勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定。是勞動合同的一項重要內容,有著十分重要的作用。
用人單位如何確定勞動合同期限
勞動合同期限的確定是用人單位員工管理的重要內容,其不僅僅企業乃至勞動力市場因素息息相關,還與勞動者個體以及崗位的因素密切相關,筆者以為,用人單位在確定勞動合同期限時應考慮以下幾方面的因素:
1.法制因素
用人單位應該遵守法律關于勞動合同期限的限制性規定,在法律的框架內確定勞動合同的期限,如:工齡滿10年的員工,除非其提出訂立固定期限勞動合同,則應與其訂立無固定期限勞動合同。
2.企業因素
由于勞動合同期限更多的是對用人單位的限制,因此,企業因素決定了企業可以承擔或者更愿承擔何種期限類型的勞動合同的限制。而用人單位在確定勞動合同的期限時可以考慮的企業因素包括:企業規模、所處行業、技術含量、營銷手段、經濟實力、市場前景、地理位置等,對于規模較大、技術含量較高、所處行業競爭相對較小、經濟實力較為雄厚以及市場前景較為光明的企業,則可以考慮在員工中更多訂立期限較長的固定期限甚至無固定期限勞動合同;而反之,則可以考慮在員工中更多訂立短期的固定期限勞動合同。
3.崗位因素
崗位是員工關系管理的重要依據,企業通常會對內部所有崗位進行分級管理。而在確定勞動合同期限時,崗位因素也是重要的參考因素,具體包括:崗位的價值、崗位在企業中所處的位置、崗位的可替代性、崗位職責的輕重、崗位人員的流動情況、崗位所需人才的供給情況等。對在企業內居于較高層級、于企業具有重要價值、所需人才供給相對不足以及替代性較低崗位,則可以選擇期限較長的固定期限甚至無固定期限勞動合同,而反之,則可以選擇期限較短的固定期限勞動合同。
4.員工因素
用人單位在確定勞動合同期限時還需考慮員工個體的因素,包括:工齡長短、專業知識、技能水平、工作經驗、組織才能等。對于工齡較長、經驗豐富、知識技能水平較高的員工,企業可以考慮與其訂立期限較長的固定期限甚至無固定期限勞動合同,而反之,則可以選擇期限較短的固定期限勞動合同。
綜上,用人單位應綜合上述四個方面的因素來確定選擇訂立何種期限類型的勞動合同。實踐中對于初次招錄的勞動者,用人單位多會選擇與其訂立固定期限的勞動合同,而不會直接與其訂立無固定期限勞動合同。但是,在固定期限勞動合同中,也存在期限長短的選擇,短則1月,長則10年,用人單位亦面臨抉擇困難。筆者以為,對于固定期限長短的確定可以在綜合考慮以上四個方面因素的基礎上,重點考慮崗位因素和員工因素。根據《勞動合同法》的規定,可以考慮以3年為界,因為,一方面,《勞動合同法》規定,3年以上的固定期限勞動合同可以約定不超過6個月的試用期,因此,以3年為界,有利于用人單位能最大化的享受勞動合同期限帶來的利益;另一方面,3年期限通常被視為短期與中長期勞動合同的分界點。國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》(國辦發[2002]35號)規定,“聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同;崗位或者職業需要、期限相對較長的合同為中長期合同。因此,用人單位招錄到的較為重要、技術含量較高、替代性較低的崗位,且專業知識和經驗較為豐富的員工,可以選擇與其訂立3年以上的固定期限勞動合同;而對于應聘到企業輔助性、技術含量低、替代性和流動性都較高的崗位,且自身素質較低的員工,則可以選擇與其訂立不超過3年的固定期限勞動合同。
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