【案情回放】

李某系某文化傳媒公司的員工，雙方訂立勞動合同，最后一份合同期限從2009年1月1日起至2011年12月31日止。2011年11月30日，公司向李某發出《終止勞動合同通知書》，內容為：“勞動合同將于今年十二月三十日滿期，經公司研究決定與你終止勞動合同，請你于十二月三十日前辦理終止勞動合同手續。”李某于2011年12月10日辦理離職交接手續。2012年1月9日，公司為李某出具《終止勞動關系證明書》。李某認為，公司提前辦理交接手續，實質上屬于勞動合同未到期而提前解除，據此要求甲司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。雙方協商未果，李某向當地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付經濟賠償金。公司答辯稱，李某是提前辦理工作交接手續而非辦理解除勞動合同手續，主張經濟賠償金沒有事實依據。請問本案該如何處理

【北京勞動爭議咨詢中心專業律師分析】

本案的焦點是：公司在勞動合同期限屆滿前，要求員工提前辦理離職的相關手續，是否構成解除勞動合同。

對于該爭議有兩種觀點。一種觀點認為：公司在勞動合同期限屆滿前，要求員工辦理離職手續，不為其提供勞動條件，屬于明顯的公司停止履行勞動合同，勞動合同無法履行到期限屆滿，應按照勞動合同提前解除處理。另一種觀點認為：公司雖然提前終結勞動者的勞動條件，但辦理離職手續之后到勞動合同期限屆滿前，勞動者處于享受年休假狀態，而且該月工資按正常工作時間工資標準支付，足以證明雙方的勞動關系仍然存續，勞動合同在期限屆滿前仍具有效力。因此，應認定為勞動合同到期終止，不應按提前解除勞動合同處理。

公司于2011年11月30日向李某發出《終止勞動合同通知書》，明確作出了勞動合同期滿后不再續訂的意思表示。此外，雙方雖于2011年12月10日提前辦理終止勞動合同的相關手續，但公司全額支付李某2011年12月的工資并安排補休年休假，當月社會保險費依法繳納，足以證明公司作為用人單位已充分履行勞動合同的義務直至合同期限屆滿。勞動合同屬于期滿不再續訂而終止。公司沒有提前解除勞動合同的意愿和意思表示，李某主張系公司提前解除勞動合同，沒有事實依據，不予支持。那么依據《勞動法》第二十三條的規定，勞動合同期滿即行終止，李某要求公司支付解除勞動合同的經濟賠償金沒有事實依據，應當不予支持。

通過處理此案，發現有些公司會因為客觀需要，例如某些特定崗位的勞動者如財務、廚師、高級管理人員或其他掌握商業秘密、技術秘密的人員等，要求提前辦理離崗、交接手續。雖然大多數公司會履行相關勞動關系的義務和責任至勞動合同期限屆滿，但由于員工的勞動權利受到限制甚至剝奪，由此極易產生爭議。為避免爭議，特提出如下建議：公司應當在規章制度或勞動合同中明確規定勞動合同終止或解除時工作交接的內容、期限等程序，并在提前辦理離職手續時向員工充分說明，避免員工誤解而導致糾紛的發生。