企業招聘員工是需要成本的，招聘成本除包括招聘廣告或人才市場攤位費、招聘人員工資、誤餐、交通費等直接費用為，還包括失敗成本，如招入人員不合格的試用工資、重新招人各項費用等。更為重要的是，如果在招聘時疏忽，可能會給公司帶來“殺身之禍”——賠償別人損失，因為《勞動法》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。《勞動合同法》第91條也規定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。由此可見，在招聘過程中對入職員工進行嚴格審查是十分重要的。一般來說，審查的內容及可能存在的風險如下：

1、基本信息是否真實

《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規都規定了用人單位在簽訂勞動合同時的知情權，即用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，有權了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能以及就業現狀等情況。如果在招聘時，對應聘人員的身份、學歷、資格、工作經歷等審查不嚴格，而應聘人員的身份、學歷、資格、工作經歷等有弄虛作假的清形的，會導致其無法勝任公司的工作。雖然，勞動者在簽訂勞動合同時存在欺詐行為，用人單位時候可以與其解除勞動合同，但這就會增加失敗的成本。因此，企業在招聘時要充分行使自己的知情權。另外，招聘時要求員工簽訂誠信承諾書也是十分重要的。

案例1：

小周只有大專文憑，但他自認為自己具有軟件開發天賦，便花了800元買了一張某大學計算機專業碩士研究生畢業文憑到某軟件開發公司應聘軟件開發人員。幸運的是小周竟順利獲得聘用，并與公司簽訂了為期5年的勞動合同。但到公司不到半年，隨著工作的深入開展，小周的思路、專業知識和技能嚴重不足慢慢暴露。部門主管對他起了疑心，并讓公司人力資源部上網查驗小周的畢業證，結果發現小周的文憑是假的，公司遂即將其辭退。小周以公司單方解除勞動合同為由，申請勞動仲裁，要求公司按規定支付經濟補償金5000元。仲裁委審理后認為，違反誠信原則，以虛假學歷騙取公司錄用并簽勞動合同，合同依法無效，因此小周無權要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金。

案例2：

王先生被某動漫公司招聘擔任工程師，雙方約定月工資6000元。王先生在填寫員工招聘表時，在個人簡歷中寫明“2004年—2006年在某某動漫設計公司任技術主管”并在該表上簽字承諾：“以上所填內容均真實，如有虛假，愿意接受無條件解聘處理。”但工作一段時間后，公司發現王先生并不具有設計動漫的能力和經驗，經調查，王所謂擔任“某某動漫設計公司技術主管”的情況是虛假的，公司遂辭退王先生，王先生向勞動仲裁機構申訴，要求公司支付未提前30天通知解聘的替代工資6000元。勞動爭議仲裁委員會沒有支持王先生的請求。

專家點評：雖然上述兩個案例最后勞動仲裁委員會并沒有支持員工的請求，但是對企業來說是雖勝猶敗，在支出大量招聘成本的同時，不僅沒有招到合適的人選，而且帶來了不必要的損失和糾紛。以上兩個案例，再次提醒HR，招聘中認真審查、防范風險的重要性。

2、是否潛在疾病、職業病等

在實踐中，很多企業在招聘員工時，為了節約一筆體檢費用，往往不對入職的員工進行嚴格的體檢。勞動合同簽訂后，在勞動合同履行過程中，才發現員工先前就存在潛在的疾病甚至是職業病。有的企業在試用期內發現員工存在疾病或職業病，一般會在試用期內開出辭退單。對于這個問題，前面我們已經分析了，在試用期內企業辭退勞動者的條件是勞動者被證明不符合錄用條件。身體存在疾病的話，如果錄用條件并未明確身體條件的話，企業是無法辭退處于醫療期內的勞動者的，即便醫療期屆滿，辭退勞動者也需要履行相應的程序，支付相應的經濟補償金和醫療補助費，如果違法辭退的話成本將大幅度增加。如《勞動合同法》第40條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。更為麻煩的是，如果企業招聘來的員工是存在職業病的話，那么企業將為此付出更為嚴重的代價。因為《職業病防治法》中規定，員工在工作中發現患有職業病，如果最后的用人單位有證據證明員工職業病是先前用人單位的職業危害造成的，由先前的用人單位承擔責任，否則，由現在用人單位承擔責任。由此可見，員工入職前審查其是否存在潛在疾病十分重要。對于企業來說最好的防范措施就是要求離職員工做入職的健康檢查，這是用人單位降低法律風險的有效保障。

3、年齡是否達到16周歲

一般來說年滿18周歲才是完全民事行為能力的人，但是，我們國法法律還規定，年滿16周歲以自己的勞動作為生活來源的，視為完全民事行為能力的人。因此，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應查驗勞動者是否年滿16周歲，否則，可能會因使用童工而被罰。禁止使用童工是國際社會的普遍做法，我國也明確規定，禁止使用童工。童工是指未滿16周歲的勞動者。《勞動法》第94條和《禁止使用童工規定》的有關規定，單位擅自使用童工屬于違法行為，需要承擔如下法律責任：

(1)用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰;在使用有毒物品的作業場所使用童工的，按照國務院制訂的《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》規定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準，從重處罰。勞動保障行政部門并應當責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔。

(2)用人單位使用童工經勞動保障行政部門責令限期改正，逾期仍不將童工送交其父母或者其他監護人的，從責令限期改正之日起，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處10000元罰款的標準處罰，并由工商行政管理部門吊銷其營業執照或者由民政部門撤銷民辦非企業單位登記;用人單位是國家機關、事業單位的，由有關單位依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級或者撤職的行政處分或者紀律處分。

(3)童工患病或者受傷的，用人單位應當負責送到醫療機構治療，并負擔治療期間的全部醫療和生活費用。

(4)童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業執照或者由民政部門撤銷民辦非企業單位登記;用人單位是國家機關、事業單位的，由有關單位依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級或者撤職的行政處分或者紀律處分;用人單位還應當一次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險的有關規定計算。

(5)拐騙童工，強迫童工勞動，使用童工從事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及國家規定的第四級體力勞動強度的勞動，使用不滿14周歲的童工，或者造成童工死亡或者嚴重傷殘的，依照刑法關于拐賣兒童罪、強迫勞動罪或者其他罪的規定，依法追究刑事責任。

4、是否與其他企業存在有未到期勞動合同

在我國，一般來講雙重勞動關系不被承認，這就是職場上的“一夫一妻”制度，如果違反就要為此付出代價。《勞動法》和《勞動合同法》均明確規定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。為規范企業的招聘行為，原勞動部在1996年出臺了一個《關于實行勞動合同制若干問題的通知》(勞部發〔1996〕354號)，通知規定：“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同”。碰到這種情況，用人單位和勞動者之間的賠償比例如何計算呢?勞動部在1995年5月頒布的《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》第6條規定，用人單位承擔的連帶賠償責任的份額，應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%。這就意味著，如果企業招聘的員工是尚未與其他單位解除勞動關系的勞動者，給原用人單位造成損失的話，企業不僅要承擔連帶賠償責任，而且賠償的數額要遠遠高于勞動者。因此，為防范這一風險，企業在招聘員工時，除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其與先前單位解除、終止勞動合同的證明，以及其他能夠證明該勞動者與任何單位不存在勞動關系的證據，方可與其簽訂勞動合同。

5、是否與其他單位存在競業限制協議

對于一些知識型、技術型或從事某一管理崗位工作以及掌握企業一定商業秘密的員工，單位一般都在勞動合同中約定競業限制條款，有的是簽訂專門的競業限制協議。企業在招聘此類員工時，應當對其是否與其他單位簽訂有競業限制協議進行認真審查，確認擬招用的勞動者不負有上述義務時才可以與擬招聘的員工簽訂勞動合同。因為，一旦企業招用的員工應對原單位負有競業限制義務，原單位可能提出該員工泄漏了其商業秘密并且給其造成了損失，這是原單位就有可能將員工與新單位一起告到法庭，新單位將因此而受牽連。因此，招聘員工前，審查確認其是否與其他單位簽訂有競業限制協議也是非常重要的。審查確認的方法，可以審閱員工與原單位簽訂的勞動合同，或向原單位致電、致函進行調查;也可以讓擬招聘的員工寫下保證書，保證其在原用人單位工作期間無保密和競業限制的約定，否則，責任自負。這樣可以防止企業承擔不必要的責任。

案例：某半導體研發公司經過公開招聘，錄用了王先生。但錄用后3個月，該半導體公司卻收到了法庭傳票。原來王先生與前公司簽定有2年期限的競業限制協議，其行為違反了與其前公司的競業限制義務。前公司將王先生與該公司一起告上了法庭，要求承擔連帶賠償責任，賠償損失50萬元。

專家點評：用人單位在招聘時，有義務審查擬招聘員工是否與原單位存在競業限制協議，否則，也有可能導致官司纏身。

6、如果招用外國人，是否辦理有外國人就業手續

《外國人在中國就業管理規定》(勞部發[1996]2號)第5條：“用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業許可，經獲準并取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》后方可聘用。”因此，如果單位招用外國人，需要審查并為其辦理相應手續。《外國人在中國就業管理規定》明確免辦《外國人就業許可證》的人員外，其他均須按《規定》申請辦理《外國人就業許可證書》和《外國人就業證》。《外國人在中國就業管理規定》第5條：“用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業許可，經獲準并取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》后方可聘用。”

根據中國的有關法律規定，可免辦就業證在華工作的情況包括：(1)持有《外國專家證》的外國人;(2)持有《外國人在中華人民共和國從事海上石油作業工作準證》，從事海上石油作業、不需登陸、有特殊技能的外籍勞務人員;(3)經文化部批準持《臨時營業演出許可證》進行營業性文藝演出的外國人。除以上之外的外國人在華就業的，必須辦理相應的手續。如果單位沒有按照要求辦理好有關手續就擅自招用外國人在內地就業，屬非法就業，為中國法律所不允許。

需要指出的是，外國人就業須具備下列條件：(1)外國人從事的崗位應是有特殊需要，國內暫缺適當人選，且不違反國家有關規定的崗位;(2)年滿18周歲，身體健康;(3)具有從事其工作所必須的專業技能和相應的工作經歷;(4)無犯罪記錄;(5)有確實的聘用單位;(6)持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。