隨著人們法律意識的增強，大家在入職時都會簽訂就業合同來保證自己的權益，在離職時，不少企業會對離職的公司高層要求競業限制，那么，如果違反了競業限制，會受到怎樣的處罰呢？接下來就讓我們一起來了解一下違反競業限制的處罰標準。

一、競業限制的期限

國外競業限制期限的規定中，一般是三年，最多不超過五年，在高新技術領域不超過一年，如美國第二巡回法院在Earth Web, Inc.訴Mark Schlack違反雇用合同和侵害起商業秘密一案中，援引1997年的DoubleClick, Inc.訴 Henderson 一案認為，網絡產業發展迅速，相關競業限制條款期間不宜超過6個月; 美國聯邦巡回法院認為面對發展變化迅速且無地域限制的網絡產業，一年期間的約定過長。該法院最后以原告限制被告在工作間接觸機密資料和雇用合同中競業限制條款不合理為由，判決駁回原告禁令主張。在特殊情況下，競業限制可以不受時間限制，這是特例，在現實生活中很少見。

我國競業限制期限的制定過程中事實上鼓勵了科技人員、高層經營人員的正常流動，一定程度上起到了均衡企業與勞動者利益，使更多科技人員既能充分發揮勞動者的聰明才智，又能為社會多作貢獻，并在深層次上保護企業正當的技術和經營信息，保障企業獲得合法的壟斷利益。我國的《勞動合同法》第二十四條規定競業限制的期限不得超過二年，因此，用人單位和勞動者約定的期限不得超過法定最長的期限。

二、違反競業限制的處罰標準

勞動合同解除或者終止后，用人單位依約支付了經濟補償金，競業限制條款和保密協議就生效了，如果勞動者違約了，則必須承擔相應的違約責任，違約責任要通過事先約定加以明確。

《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位和勞動者事先在勞動合同或保密協議中約定勞動者違反競業限制條款時需要支付的金額。若因違約行為侵犯了用人單位的商業秘密造成了損害，違約者還應承擔相應的賠償責任。

《勞動合同法》第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

三、賠償損失的計算方式

《勞動合同法》第90條規定：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。顯然，違約金是懲罰性條款，賠償損失是一種補償性責任，即使沒有約定違約金也可以要求主張損失，關鍵在于實際損失計算方式的約定和賠償金額如何確定。

實踐中，對于競業限制協議中是否可以約定賠償計算方式，存在爭議。

有專家認為，從《勞動合同法》對競業限制的確立以及司法解釋四對競業限制的進一步合理細化，實際反映了一個趨勢，盡量維護競業限制協議的效力穩定，不輕易認定協議的無效，并將原來實踐中作為無效對待的問題納入到協議履行范疇，體現了對契約自由的尊重。完全可以參照《合同法》的規定與精神，允許用人單位與勞動者約定賠償損失的計算方式，可以使用人單位的索賠更具有可操作性，且不違反《勞動合同法》強制性規定，不涉及對勞動者權利的非法排除。

通常情況下，用人單位可以參考如下方式進行更為細致的約定：

(1)商業秘密被侵害而受到的實際損失作為賠償額(如商業秘密被泄露后客戶的丟失，應當簽訂的合同沒有履行等);

(2)以違約人因違反約定所獲得的全部收益作為賠償額;

(3)因違約行為造成該商業秘密完全公開的，以該商業秘密的全部價值作為賠償損失的依據(商業秘密的全部價值，可由委托國家認可的無形資產評估機構評定);

(4)約定雙倍或多倍返還競業限制補償費;

(5)違反保守秘密和競業限制所獲得的收益;等等。

通過上文，相信大家對違反競業限制的處罰有了一定的了解，合同法對競業限制的確立維護了競業限制效力的穩定,體現了對契約自由的尊重。同時也希望大家在創造自己的收益時不要侵犯了他人的權益，給他人的公司造成損傷，要遵守自己的約定。