基層法院民事案件中經常出現雇傭關系、無償幫工關系和個人勞動關系等案件。隨著《勞動法》的實施，在司法實踐中，他們遇到了法律適用的困境。現就如何處理好用人單位責任問題作一粗淺的分析，以便正確適用。

I.法律條文的歸納

司法解釋第9條和第11條規定了用人單位的責任，其基本特征概括如下：

1。雇主責任的歸責原則是無過錯責任。雇主的追索權。如果雇傭關系之外的第三方對雇員造成人身傷害，雇主可以在承擔賠償責任后向第三方追償。在連帶損害的情況下。因故意或者重大過失給他人造成損害的，應當與用人單位承擔連帶責任。用人單位負有連帶賠償責任的，可以向勞動者追償。

人身傷害賠償司法解釋第13條、第14條規定了被幫助勞動者的賠償責任。對受助人員適用無過錯責任原則

2受助人員的免責事由多于雇主的免責事由

3。幫助勞動者造成損害的連帶責任與勞動關系相同

侵權責任法第35條規定了個人勞動關系的責任。1.提供勞務的一方因提供勞務給他人造成損害的，應當承擔侵權責任。在這種情況下，適用無過錯責任原則，沒有例外。2.提供勞務的一方因自己的勞務而遭受損害的，適用過錯責任原則。雙方應根據各自的過錯承擔相應的責任，這與雇主和被幫助工人的責任原則有根本區別。沖突的原因和表現

從表面上看，雇傭關系、無償幫工關系和個人勞動關系的法律規定似乎是明確的，不會有沖突。然而，就業和幫助都是提供勞動服務的行為，勞動關系是一個非常寬泛的概念，這導致了法律適用的困境。其應用的沖突體現在三個方面：

1。可操作性沖突：有關雇傭關系和無償幫工關系的法律規定相對詳細，具有可操作性，而個人勞動關系的責任認定是一項相對原則，對一些具體問題的規定不夠明確。例如，在個人勞動關系中，提供勞務的一方因提供勞務給他人造成損害，不清楚如何處理勞務提供方的故意或重大過失。時間沖突。根據新法優于舊法的原則，《侵權責任法》是最新的法律，其時效性無疑優于人身損害賠償的司法解釋。在本案審理中，雙方將此作為抗辯理由，請求適用本條款。法律等級的沖突。作為一種規范法律內部秩序的制度，在發生沖突時，一般適用上下級法原則。侵權責任法的等級效應明顯高于人身傷害司法解釋。但由于可操作性的差異，值得討論的是，《解釋》中的規定是否無效，是否必須符合法律等級原則。個人勞動關系的歧視對于法律的適用非常重要。

勞動關系的概念已經上升到法律層面。《侵權責任法》第35條首次在正式立法中采用了勞務條款和勞務關系。然而，對勞動關系的概念仍然沒有明確統一的法律定義。勞動關系涉及面很廣。根據一般理解，它應指與提供活勞動服務（即勞動服務）有關的所有權利和義務。勞動關系有以下特點：

1。勞動關系主體具有普遍性和平等性。勞動關系不僅可以在法人和組織之間形成，也可以在公民個人之間、公民和法人之間形成。《侵權責任法》第35條規定了個人勞動關系。勞動合同的標的物是一方向另一方提供的活勞動，即：，《人身傷害賠償司法解釋》第九條第二款規定：“從事勞動活動，是指在用人單位授權或者指示的范圍內從事生產經營活動或者其他勞動活動。”。根據本文的理解，

1。雇傭關系的主體也呈現出多樣化的特征，這當然可以發生在公民個體之間。雇傭關系通常產生于勞動合同，但也可能產生于其他合同關系，如家庭關系或朋友。雇員應在雇主的授權或指示范圍內開展活動，在民法中，“幫手”一詞主要指滿足被幫扶工人的生產或生活需要的一種社會關系，是指沒有義務自愿幫助工人的工人，無償、臨時為被幫助勞動者提供勞務，并為被幫助勞動者所接受，不以追求報酬為目的。無薪勞動者之間的關系主體主要是自然人。雙方之間不存在從屬關系、支配關系和支配關系。主觀上，幫助工人是自愿的。主觀目的不是追求經濟價值，而是道德、情感等因素。它追求社會價值

造成損害的，用人單位不承擔過錯責任。有害行為發生在雇員的工作活動中，雇員的行為是雇主權利的擴張。雇員的行為被視為雇主的行為。基于補償責任原則，雇員的雇傭活動是為了雇主的利益，因此雇傭活動產生的風險應由雇主承擔。同時，員工在從事就業活動時，也有義務恪盡職守，認真完成用人單位交辦的工作。員工故意或者重大過失造成人身損害的，不符合公平原則