1、 用人單位提前解除勞動合同的經濟補償，是指企業根據國家有關規定或者勞動合同協議，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。經濟補償的具體數額一般根據勞動者在用人單位的工作年限和工資標準計算。公式為：經濟補償=工作年限×月工資的計算標準為：根據勞動者在本單位的工作年限和每年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。6個月以上不滿1年的，按1年計算。不足6個月的，按半個月工資標準發放。月工資的計算標準為：根據國家有關規定，經濟補償的月工資為企業正常生產條件下勞動合同終止前12個月內員工的平均月工資。最低工資的計算標準不得低于當地最低工資標準。用人單位提前解除勞動合同需要支付補償金：。在勞動合同期限內（如果工人沒有過錯），公司單方面終止合同，屬于非法終止勞動合同，公司應支付兩倍于經濟補償金額的補償。如果公司在未提前30天通知工人的情況下終止勞動合同，則應再支付一個月的工資以代替通知。第八十七條規定，用人單位終止或者違反本法規定的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付補償金，經濟補償金的計算按半年內半月計算，以及勞動合同當事人約定用人單位終止勞動合同的，半年后1個月按勞動部有關規定辦理，用人單位應當根據勞動者在本單位的工齡，支付相當于一個月工資的經濟補償金，最長不得超過十二個月。工作時間不足一年的，因訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的，按照一年標準支付經濟補償，用人單位解除勞動合同的，用人單位將根據勞動者在本單位工作年限，支付相當于每滿一年一個月工資的經濟補償金。《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規定：“勞動者終止勞動合同，應當提前30日書面通知用人單位。”p> 《違反《中華人民共和國勞動法》賠償辦法第四條有關勞動合同規定：“勞動者違反勞動合同規定終止勞動合同，給用人單位造成損失的，應當賠償用人單位下列損失：（1）雇主為招聘他而支付的費用；（2） 發包人為其支付的培訓費用，雙方另有約定的，按約定處理；（3） 給生產經營和工作造成的直接經濟損失；（4） 勞動合同約定的其他補償費用。“《勞動法》第31條規定：“勞動者終止勞動合同，承包商應提前30天書面通知雇主“，確立了勞動者的單方面權利。勞動者辭職沒有實質要件，只需履行提前通知義務；勞動法的立法意圖相當明確，具有積極的社會意義。其目的是保護在勞動法律關系中處于弱勢地位的勞動者，保護勞動者權益勞動者自由選擇職業的權利，幫助勞動者根據自己的能力、專業、興趣和愛好選擇最合適的職業，最大限度地發揮自己的潛力，實現自己的價值，更好地為社會創造財富，符合現代社會發展和社會主義市場經濟中勞動力資源配置的需要；勞動者在履行“提前通知義務”后終止與用人單位的勞動合同關系，是行使法定授權，不違反勞動法，也不構成“違約”。勞動者提前終止勞動合同可能給用人單位造成一定的經濟損失，勞動者應當賠償因其辭職給用人單位造成的經濟損失。國家通過法律法規嚴格限制經濟損失的范圍，原勞動部頒布的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條，“勞動者違反規定或者勞動合同的規定終止勞動合同，給用人單位造成損失的，應當賠償用人單位下列損失：（1）用人單位為招用勞動者支付的費用；（2）用人單位為勞動者支付的培訓費，雙方另有約定的，按照約定處理；（3）給生產經營和工作造成的直接經濟損失；（4） 勞動合同約定的其他補償費用“此外，只有當雇主有上述經濟損失時，才會發生賠償，當雇主沒有上述經濟損失時，工人不需要賠償。目前，中國許多雇主和工人之間簽訂的勞動合同要求工人在提前終止勞動合同時支付違約金，以及“違約金”“與工人的月薪相比異常高，通常超過工人的年薪2-3倍；在履行“提前通知義務”后，工人與雇主終止勞動合同是行使法律授權，不違反勞動法，不構成“違約”即使所謂的“違約金”被理解為“勞動合同中約定的其他補償費用”，也不存在支付違約金的問題“，提前終止勞動合同的勞動者的賠償責任應當合理限制。一般來說，無論哪一方提前終止勞動合同，都可能涉及違約。此時，我們需要了解提前終止勞動合同的具體原因，以了解是否有相應的賠償。”