你需要制定公司規章制度嗎？顯然，答案是肯定的。當前對企業規章制度制定的認識混亂，導致一些企業在經營過程中無所適從。如果規章制度的制定有缺陷，隨著時間的推移，會逐漸擴大，給今后的企業管理留下嚴重隱患。為增進企業對規章制度制定的了解，特寫此文僅供交流、討論和參考。第一，勞動合同法實施前的法律規定和實際操作。《勞動法》第四條規定了規章制度的制定，但并不明確。具體規定為：“用人單位應當依法建立健全規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務”，但如何依法“建立”規章制度，尚無相關法律規定。這就導致了在企業行政運作過程中，規章制度由企業單方面制定，簡單公示后立即實施。為彌補《勞動法》第四條的不足，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（發審[2001]14號）第十九條規定：“用人單位依照《勞動法》第四條的規定，實行民主程序制度，不得違反國家法律、行政法規和政策，勞動者公示的，報國務院批準，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”根據這一規定，企業制定有效的規章制度必須具備三個條件：民主制定、不違法、向職工宣傳。什么是“民主程序”？對此，目前還沒有合理的、可操作的解釋。

在試點實踐中，只要企業的規章制度不違法，并向職工宣傳，其有效性就會得到認可。第四條用人單位應當依法建立健全勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。用人單位制定、修改、決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與用人單位協商職工代表大會或者全體職工提出計劃和意見，同工會或者職工代表溝通，應當平等協商。

在執行規章制度和重大決策過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出修改和改進意見。用人單位應當將直接關系勞動者切身利益的規章制度和重大決策予以公布或者告知勞動者。

解釋：我們可以將《勞動合同法》第4條第（1）款與《勞動法》第4條進行比較，可以發現，除了個別標點符號外，完全一致。《勞動合同法》第四條第二款、第三款、第四款是對第一款的解釋，補充了規章制度的通過和修改程序，強調用人單位應當向勞動者宣傳或者告知規章制度。勞動合同法是對勞動法的補充和完善。這一規定非常明確，但對于如何產生“職工代表”仍沒有相關規定。（3） 規章制度直接關系到勞動者切身利益的規章制度，應當經過以下兩個程序：

1。經職工代表大會或者全體職工討論后（未經工會討論通過）提出方案和意見。制度的最終方案由公司與工會或職工代表平等協商確定（即公司代表、工會或職工代表均須參加）；

在執行上述兩個程序時，應解決以下問題：員工代表的產生和會議過程的記錄。目前，關于如何產生職工代表還沒有相關的法律法規，但是勞動法律法規強調民主通過規章制度，所以應該由職工選舉產生。選舉方式可以參照中國人民代表大會代表的選舉方式。對于一些大型企業，也可以采取多級選舉。比如先選舉班組代表，然后由班組代表選舉部門代表，部門代表組成職工代表大會。多層次選舉可以減少職工代表大會的數量，提高規章制度的效率。

職工代表大會的討論（程序一）和與工會或職工代表平等協商確定最終方案的過程（程序二）必須有會議記錄，并要求與會者簽字確認。

規章制度通過后，用人單位仍需履行公示或通知程序。公示程序是一個非常重要的環節。民主程序制定的規章制度不落實，就不能作為用人管理的依據。注意，規章制度可以公布或告知。在實踐中，可以通過培訓、張貼和分發給員工來完成。在操作過程中注意向員工宣傳或告知證據。培訓應有培訓記錄，并取得張貼的記錄。培訓記錄應發給員工，并由員工簽字。最有效的通知方式是向員工發布規章制度，并要求他們簽字。規章制度制定中應注意的幾個問題。

對于勞動關系的管理，勞動法律法規中也有相關規定。法律法規有規定的，可以直接執行。不需要寫進規章制度，以免造成太復雜的規章制度。內容并不違法。

勞動合同法第四條主要強調規章制度采取的民主程序，但通過民主程序制定的規章制度不得違反法律法規的規定，不得損害勞動者的合法權益。否則，不僅不能約束員工，員工還可以以此為借口解除勞動合同，并要求企業為解除勞動合同支付經濟補償金。廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關于適用勞動爭議調解仲裁法和勞動合同法若干問題的指導意見》第二十條原文如下：用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度未經勞動合同法第四條第二款規定的民主程序批準，但內容不違反法律、行政法規和政策，并已向勞動者公示或告知，可作為用人單位用工管理的依據。

勞動合同法實施后，用人單位未經勞動合同法第四條第二款規定的民主程序，制定、修改直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項的，不得作為勞動合同法的補充用人單位用工管理的原則依據。從本文可以看出，《指導意見》實際上適應了勞動合同法的剛性規定，降低了企業用工管理的難度。使規章制度的試行回歸到只要不違法就可以被承認的狀態，并向員工進行公示或告知。雖然《意見》也強調了“勞動者無異議”的前提，但如果勞動者有異議，勞動者很難提供證據。

廣東省的《指導意見》在很大程度上適應了法律的規定，是平衡用人單位和勞動者權利義務的產物。《指導意見》第三十一條明確規定：“法律、法規和司法解釋有新規定的，依照法律、法規和司法解釋的規定執行”。畢竟，向導