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寧波
員工沒有資格勝任目前的工作。他們可以隨意轉移嗎
根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者經培訓、調整崗位仍不能勝任工作的，用人單位應當提前三十日書面通知勞動者，或者在支付勞動者一個月工資后，補發工資，解除勞動合同可以終止。
該條間接規定，企業有權在員工不能勝任現有崗位的前提下，單方面調動崗位。但是，單方轉崗的權利并不是沒有任何約束的，企業在轉崗中不稱職的時候應該把握：
1。用人單位應當有充分的證據證明勞動者不能勝任現有工作，即勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種人員的工作量，需要在實踐中加以改進，調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，并保持一定的合理性。
勞動法第十七條關于勞動合同的變更，即勞動合同的訂立和變更應當遵循平等、自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。根據勞動部的這一規定，工作崗位的變更應視為勞動合同的變更，并應按勞動合同變更的有關規定辦理。因此，變更勞動合同應遵循協商一致的原則。用人單位變更勞動者勞動合同，應當事先與勞動者協商，征得勞動者同意后方可變更。《勞動法》第二十六條、第三十一條規定了解除勞動合同的條件和程序。因勞動合同所依據的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，雙方應當協商一致。協商不成的，用人單位應當按照法定程序解除勞動合同，并按照規定向勞動者支付經濟補償金。因員工不稱職而變更、調整員工崗位是用人單位的自主權，員工應當服從。當然，勞動者不愿意接受用人單位工作崗位調整的，應當依照勞動法第三十一條的規定提出解除勞動合同。我們認為，崗位管理包括崗位薪酬管理，崗位變動往往伴隨著崗位薪酬標準的變化。法律規定，企業可以在不稱職的前提下調任崗位，其調任應是一項完整的崗位管理權，其中包括執行新的崗位工資標準、新的考核辦法等。如果員工因不稱職被調任新崗位，其工資應按照新崗位的標準確定，否則將違反“同工同酬”的基本立法理念。但另一方面，為了防止調資權的濫用，企業在進行調資操作時應以以下前提為基礎：
1。有明確的職級和薪酬對應標準；沒有制度和合同約定的，崗位調整后的薪酬標準應協商確定，但不能由用人單位單方面確定。
2。與員工書面確認新職位及薪酬標準。
員工是否不能勝任現有工作，可以隨意調動。如果有證據表明該員工不能勝任現有工作，則可以調動該員工，但應在調動前與該員工進行溝通，以避免糾紛。員工不稱職。他們被隨意調動是不公平的。網上有很多專業人士幫你。你知道嗎
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