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寧波
企業按排名辭退最后一名員工是否合法
問：企業能否根據排名結果直接解雇排名靠后的員工
A：企業不能根據績效考核排名結果直接解除排名靠后員工的勞動關系。雖然法律不提倡，但企業也不禁止定期對員工績效進行排名。但根據績效考核排名結果，法律禁止直接終止最后一名員工的勞動合同。在《勞動合同法》終止的法律原因中，最接近末位淘汰制的，無疑是第四十條第（二）項：“勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應當提前三十日書面通知勞動者或者再支付勞動者一個月的工資，勞動合同可以解除。”底層職位等于無能嗎？答案顯然是否定的。前勞動部“關于<；勞動法；幾條注釋中“不能勝任工作”的表述是：“不能按規定完成勞動合同約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，致使勞動者不能完成。”因此，員工是否勝任工作應該是一個縱向比較，而不是橫向比較。假設某個團隊的所有員工都有出色的工作表現，但是不可避免地會有一個員工在列表的最后。我們能確定這個雇員不稱職嗎？其次，即使員工被認為不稱職，企業也需要進行轉崗或培訓。如果員工仍然不能勝任工作，可以終止勞動合同，要扭轉這種局面，他們需要收集什么證據呢？
A:根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條的規定，用人單位作出的辭退、開除、辭退、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算工作年限等決定引起的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任，企業采用末位淘汰制終止職工勞動合同的，應當由企業證明終止的合法性和合理性。當然，作為一名員工，你也可以提供相關證據證明自己并非不稱職，如工作職責和完成情況、歷年績效考核數據、績效工資的支付情況、對同事和客戶的評價等，etc
績效考核對提高員工的工作能力，增強企業競爭力具有積極作用。然而，如果企業盲目地將績效考核作為辭退員工的工具，顯然違背了建立績效考核的初衷。我們不反對企業對員工的績效進行排名，但能否嘗試將最后的淘汰制改為最后的激勵制？與簡單粗暴地辭退員工相比，借助團隊的力量幫助落后的同行迎頭趕上要合法、合理、合理得多
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