通常，企業在選人時需要警惕以下九種人：

商業間諜

商業間諜很難防范。這類求職者通常很能干，他們的品德也可以偽裝得很好。唯一能表現出來的缺陷是他們的工作經驗和社會關系。工作經驗明確，可以驗證，但不容易看穿有計劃的美化；社會關系是隱性的，需要深入溝通，了解細節。有一部名為《無間道》的警匪片。在現實的商業世界中，無間道也很常見。商業間諜活動的存在，一方面要求企業做好保密管理，設置防火墻。另一方面，企業的人力資源管理者需要關注員工關系，通過與人才的深入溝通，了解人才的社會關系

。他們往往在表現出獨立意圖之前就成為企業的榜樣或楷模。但他們往往很有控制力，不愿意被別人支配。當一個有抱負的人展現自己的真面目時，他往往背叛企業，開始新的業務，成為企業的競爭對手，或者通過權力斗爭成為企業的實際控制人。雄心壯志是商界領袖的噩夢。特別是當這些人屬于企業的最高管理者時，如果企業沒有強有力的制衡機制，往往會受到他們的傷害。企業在引進外部空降部隊時需要識別這些人。通常情況下，職業者具有更不成熟的控制性格和不成熟的成就性格

麻煩制造者非正式群體

所謂麻煩制造者非正式群體是指因地理、血統或屬于同一群體而與企業發生沖突和對抗的非正式群體。當非正式群體與企業發生對抗時，企業將更難管理。作為一種解決方案，企業需要考慮人才的多樣化，避免由于某種關系而形成非正式群體。例如，某個地區的員工太多，某個學校的員工太多。當非正式群體中有領導者時，很容易導致與企業

相關客戶的對抗

對于以資源為競爭優勢的企業來說，相關客戶是不可避免的。但是，如果關聯戶較多，企業更難實施規范化、制度化管理。除了資源獲取和利益交換的需要帶來的關系外，企業內部推薦形成的關系戶也很普遍。中國一直有一個不回避親屬的內部推薦傳統。然而，當組織內部成員之間存在血緣關系、家庭關系等特殊關系時，很容易形成裙帶關系和利益集團，很容易引發內部幫派和爭斗

道德不清的人

指過去有道德污點的求職者。如果求職者過去犯過重大錯誤或業務問題，你不能保證他將來不會再犯類似的錯誤。通常，有道德污點的人不會主動揭露他們可恥的歷史。這就要求企業人力資源部在找到它之前做一個堅實的背景調查。如果道德敗壞的人不主動提及他們過去的問題，這些求職者就不能利用這些問題。如果道德不清的人能夠正視過去的問題，他們也應該采取控制措施，避免舊病復發

價值觀不匹配的人

價值觀不匹配的問題很常見。人才在不同的環境中成長，具有不同的思維方式和價值觀，這是很常見的。價值觀實際上是一種處事哲學，它可以分為高價值觀和低價值觀。高價值觀的求職者不會適應低價值觀的環境，但會為群體發揮良好的作用。價值觀較低的求職者將有助于在價值觀較高的環境中提高自己。如果人才的價值觀不同于企業的價值觀，特別是核心價值觀，企業應該謹慎。價值觀的沖突會導致觀念的沖突和權力的博弈

道德品質低下的人

通常是企業各種制度管理的防范對象。道德品質低下的人，有能力的人是毒品，沒有能力的人是廢物。企業人力資源部在招聘時，通常會綜合衡量求職者與該職位所需資格的匹配情況。教育、年齡、經驗、知識和技能通常很容易衡量，但不易衡量無形性和個性特征。許多企業在招聘時往往忽視對能力和個性的衡量，這是道德低下的人能夠進入企業的主要原因。筆者認為，企業在識別求職者的能力和個性時，應注重心理測試和情景模擬的方法來識別道德低下的人。對于有道德問題的人，企業應該盡量不使用它們。如果你真的想用它，還應該用規范的管理和仔細的制衡來防范風險

官僚

裝腔作勢、裝腔作勢、不務實、熱衷于人事斗爭、推諉扯皮是官僚的特點。官僚主義的存在會扭曲企業的價值觀，降低企業的組織運作效率，阻礙企業的活力和創新。這類人在求職過程中不容易識別。他們通常是企業的中高級管理人員。但是，這樣的人在企業中更容易識別。他們的下屬更容易識別他們，而他們的上級很難識別他們。官僚主義需要企業領導人，特別是企業高層領導人的關注，以識別這些人并將他們趕出企業

不具備崗位能力要求的員工很常見，并且在大多數企業中都存在。員工從不合格變為合格需要一個過程。筆者認為，符合相應職能的人格特征，有潛力成為相應職能的優秀員工的員工是可以培養的。但是，如果員工不具備相應職能的人格特征和相應崗位的能力，那么低工作效率將持續下去

企業在招聘時，應從意愿、道德、人才、資源等角度對求職者進行全面衡量。從意愿的角度來看，我們需要專注于防止商業間諜、野心家和制造麻煩的非正式團體。從道德的角度來看，我們需要重點防止道德不清的人、價值觀不匹配的人和道德低下的人。從人才的角度，重點防止官僚主義和無崗位能力的員工。從資源調查的角度來看，需要重點防范關聯戶。在意愿、道德和人才方面合格的求職者是企業所需要的求職者；如果求職者能為企業帶來一些資源，那就是蛋糕上的糖霜

如果控制招聘風險等于控制來源，那么招聘的風險控制就屬于流程控制

在招聘人員時，企業應警惕以下四大風險：

人與責任不匹配

高層次低配置和低層次高配置，這都是當前企業人與崗位不匹配的現狀。人崗不匹配通常是指人的條件與崗位要求的工作資格不匹配。但從根本上說，這是因為個人沒有完成其工作職責的要求。那些能做更多工作的人，讓那些能承擔重任的人。每個人都可以充分發揮自己的才能，在企業中找到自己的位置。企業普遍存在的一個問題是，一些人才由于某些缺點而被忽視，或者一些能力強的人被能力平平的人所領導。人與責任的不匹配給企業帶來的風險是人才流失，一些人才甚至流向競爭對手，成為企業的敵人

人與權力的不匹配

當一個求職者進入相應的崗位時，他是否擁有所需的權力？答案通常是否定的。權力通常包括人員權力、財務權力、業務權力、系統管理權力和其他權力。企業領導人常常感到苦惱。如果不釋放電源，相應人員的工作效率將降低。**集團總結的用電原則受到個人的高度尊重：集中是合理的。企業集權,必須集中本應集中的權力;；為了下放權力，我們必須下放權力