1、 典型比較案例

典型案例I

（I）案例簡介

劉于2009年4月1日進入上海一家機械公司擔任銷售總監。加入公司后，雙方未簽訂書面勞動合同。從2010年1月1日到2010年4月31日，劉與該公司協商簽訂了一份從2009年1月1日到2010年4月31日的補充勞動合同。2010年3月1日，劉從公司辭職。2010年5月7日，劉向上海浦東新區勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司在2009年4月1日至2010年1月27日期間無書面勞動合同支付雙倍工資差額122946.42（二）2010年8月6日判決結果，浦東新區勞動爭議仲裁委員會作出裁決。勞動爭議仲裁委員會認為，由于申請人與被申請人于2010年1月27日簽訂了期限為2009年4月1日至2012年3月31日的勞動合同，應是雙方當時真實意圖的表達，因此，被申請人沒有故意不與申請人簽訂勞動合同的惡意，申請人也承認簽訂補充勞動合同的事實。因此，本會將不支持申請人劉的請求，即被申請人就2009年5月1日至2010年1月27日期間未簽署的勞動合同支付122946.42元的雙倍工資差額。

典型案例1

（I）簡介2007年10月12日，于進入閔行一家公司，上海作為倉庫主管。在他受雇期間，雙方沒有簽訂書面勞動合同。2008年5月21日，公司與余先生簽訂了勞動合同，期限為2008年1月1日至2008年12月31日。余先生的工資是1800元/月。于在公司工作到2008年11月18日。2009年2月20日，于先生向上海市閔行區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2008年2月1日至同年11月18日未簽訂勞動合同的雙倍工資差額18000元

（二）判決結果2009年7月7日

，閔行區勞動爭議仲裁委員會作出裁決，公司因未于2008年2月1日至2008年5月20日簽訂勞動合同，向俞支付雙倍工資差額6558.60元。該公司對勞動仲裁裁決不服，因此向上海市閔行區法院提起上訴。2009年8月27日，上海閔行區法院作出判決。法院認為，余原為該公司員工，雙方存在勞動關系。依照法律規定，應當訂立書面勞動合同，建立勞動關系?！秳趧?a href='http://m.6065bob.com/contract/1.html' target='_blank' data-horse>合同法》施行前已經建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自《勞動合同法》施行之日起一個月內訂立。本案原告與被告于2007年10月12日建立勞動關系，雙方于2008年5月21日簽訂書面勞動合同。根據《勞動合同條例》，如果用人單位自雇傭之日起一個月以上不滿一年未與員工簽訂書面勞動合同，則應每月向員工支付兩倍的工資。這項規定是法律規定的強制性要求，雇主沒有理由予以豁免。超過一個月不滿一年未與員工簽訂書面勞動合同的，無論后續補充合同是否包含該期間，均應向員工支付兩倍的工資。綜上所述，在未簽訂書面勞動合同的情況下，公司應向Yu支付兩倍于2008年2月1日至2008年5月20日期間的工資差額6545.45元。案例分析

是否給予用人單位改革的機會——補充簽訂勞動合同后是否可以免除用人單位雙倍工資的責任

對于反向簽訂勞動合同，雇主是否可以免除雙薪的法律責任，在實踐中形成了兩種截然不同的觀點。一種觀點認為，雖然雇主在開始時沒有及時簽署或續簽合同，但雇主在之后已經補足了合同，并且涵蓋了前一段時間，工人沒有遭受經濟損失。因此，用人單位不需要承擔雙倍工資的法律責任，在第一種情況下，勞動爭議仲裁委員會采納了第一種觀點。另一種觀點認為，雖然用人單位事后以補充簽字的方式覆蓋了上期，并沒有給勞動者造成經濟損失，但仍不能免除用人單位雙倍工資的法律責任。在上述第二個案件中，勞動爭議仲裁委員會和法院沒有采納第二種觀點

提交人傾向于第二種觀點。根據《勞動合同法》，如果用人單位自雇傭之日起一個月以上不滿一年未與員工簽訂書面勞動合同，則應每月向員工支付兩倍的工資。這項規定是法律規定的強制性要求，雇主沒有理由予以豁免。超過一個月不滿一年未與員工簽訂書面勞動合同的，無論后續補充合同是否包含該期間，均應向員工支付兩倍的工資。《勞動合同法實施條例》第6條規定：“用人單位自就業之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當按照《勞動合同法》第八十二條規定向勞動者支付雙倍的月工資，并與勞動者簽訂書面勞動合同。作者認為，根據這一規定，雙薪和補充合同是“同時和平行的”用人單位承擔的責任

勞動合同法相關規定的初衷是促進用人單位及時與勞動者簽訂勞動合同，懲罰不簽訂或不及時簽訂勞動合同的行為。隨后的補充簽署或批準不能抹殺勞動合同在一個月內未簽署的事實。以補充簽訂勞動合同的方式處罰雙薪的意義在于，它可以使雇主在簽訂勞動合同后不再被指責為雙薪，但不能免除雇主在簽訂勞動合同之前不簽訂勞動合同的責任