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用人單位在什么條件下可以解除勞動合同

來源: 律霸小編整理 · 2021-11-23 · 86人看過

小結：雇主在什么條件下可以終止勞動合同？終止勞動合同也是如此。為什么有些人要給補償，有些人不給

前言

許多雇主和工人錯誤地認為，在計劃經(jīng)濟時代，簽訂無固定期限勞動合同等于工人得到一個鐵飯碗，而且雇主不能終止勞動合同

事實上，這是一種誤解。從本質上講，固定期限勞動合同與非固定期限勞動合同之間沒有區(qū)別，只是期限不同。無論是固定期限勞動合同還是無固定期限勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，在法定情況下，用人單位可以終止勞動合同。

根據(jù)《勞動合同實用條例》第19條，用人單位可以終止勞動合同的條件

《合同法》規(guī)定，在下列14種情況下，無論是固定期限勞動合同還是無固定期限勞動合同，用人單位均可與勞動者解除勞動合同（1）用人單位與勞動者協(xié)商一致（三）勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；（四）勞動者嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損失的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經(jīng)用人單位提出后拒不改正的

（6）用人單位以欺詐、脅迫或者乘人之危等手段，違背真實意思訂立或者變更勞動合同的

（7）依法追究勞動者的刑事責任

（8）勞動者患病或者非因工負傷的，并且在

（9）規(guī)定的醫(yī)療期滿后，無法從事原工作或雇主另行安排的工作。該工人不能勝任該工作，經(jīng)培訓或工作調整后仍然不能勝任該工作。

（10）訂立勞動合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協(xié)商未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的

（11）用人單位按照《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定進行重組

（12）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難

<13）企業(yè)因生產(chǎn)變更勞動合同后仍需裁減人員，重大技術革新或業(yè)務模式調整

（十四）訂立勞動合同時，勞動合同所依據(jù)的客觀經(jīng)濟條件發(fā)生重大變化，致使其他勞動合同無法履行

律師注：單位解除勞動合同時，根據(jù)情況支付賠償

在這14種情況下，用人單位終止勞動合同的法律后果也不同。在某些情況下，無需為工人的解雇支付補償，在某些情況下，有必要根據(jù)法律向工人支付補償。在上述第一種情況下，如果雇主自愿提出雇員的同意，雇主需要支付補償。如果雇員辭職，雇主不需要補償。實用法律知識

在上述六個案例中，終止勞動合同的原因主要是工人的嚴重過失。因此，在這些情況下，雇主不需要支付終止勞動合同的賠償金