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寧波
解除勞動合同應當具備哪些條件
根據《勞動合同法》第39條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（1）經證明在試用期內不符合勞動條件的
（2）嚴重違反用人單位規章制度的；（3）嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響用人單位完成工作任務的，（五）有本法第二十六條第一款第一項規定情形，勞動合同無效的依法追究刑事責任
本條規定，用人單位因勞動者過錯單方面解除勞動合同
本法不僅賦予勞動者單方面解除勞動合同的權利，但也給予雇主單方面終止勞動合同的權利。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
首先，經證明勞動者在試用期內不符合勞動條件的，由用人單位確定“勞動條件”，一般以法律法規規定的基本條件，以及用人單位在招聘時規定的知識文化、技術水平、身體狀況、思想品德等條件為準。如果雇主認為雇員不符合雇傭條件，雇主必須提供有效證據。如果雇主在試用期內沒有證據證明雇員不合格而終止合同，則應承擔所有法律后果。如果嚴重違反雇主的規章制度，“嚴重”是什么？通常，應遵守《勞動條例》中規定的限制，以及根據雇主內部規則制定的規定。例如，工人違反操作規程，損壞生產設備，造成損失，不服從勞動人事管理，無故鬧事，打架斗毆，散布謠言，損害企業聲譽，這些都損害了用人單位正常的生產經營秩序
三、嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損失
是指勞動者在履行勞動合同過程中，不按照崗位職責履行義務，給用人單位造成重大損失，但不足以刑事訴訟的行為。如因疏忽大意、玩忽職守造成的事故；由于不負責任的工作、工具和設備損壞、原材料或能源浪費等，往往會產生廢物。如果雇員的行為符合此類情況，雇主可以與其解除勞動合同。如果工人同時與其他雇主建立勞動關系，
這里指的是我們通常所說的“兼職”。雖然中國的法律法規中沒有禁止“兼職”的規定，但從事兼職活動的工人可能會影響自己的工作。如果他們對雇主有“嚴重”影響，雇主有權終止勞動合同。如果勞動合同無效，這里指的是以“欺詐”、“脅迫”和“乘人之危”訂立的勞動合同。因違反簽訂勞動合同的原則，用人單位可以單方解除勞動合同
VI.勞動者依法追究刑事責任
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